在学校发展中，校长的管理理念无疑起着至关重要的作用。校长的口头禅可以说是其教育管理思想的生动体现，往往不经意间又暴露出深层管理思想的局限。本文所列举的中小学校长口头禅，从某种意义上说，已经成为学校提高办学质量和整体发展的 "绊脚石"。

"学校有一流的建筑设施"

这是我们经常听到的校长口头禅，话语中透着骄傲和自豪。然而，如果细细品味，却发现校长视野中似有两个盲点：一是学校文化内涵和管理制度的重要地位，二是教师在学校发展中的决定作用。

对于基础教育而言，教育教学质量的高低与硬件设施的好坏并不成正比，再好的设施、设备也只能是达成教育目标的工具和辅助手段。一流的设施的确可以成为学校炫耀的资本，但是如果校长不在提高教育质量，加强校园管理上下功夫，总想千方百计筹钱搞建设，结果往往是 "金碧辉煌"的学校外观终难掩盖底气不足的内涵。

一所学校有没有一流的设施并不重要，重要的是有没有形成自己的传统，积淀出自己的育人思想。人是学校管理的核心，没有人的积极性，学校质量的提高只能是低效的。在保证硬件投入的基础上，学校应该将质量提高的基础建立在人力资源的开发上，避免出现只重视硬件而轻视软件的现象。

好学校，最值得校长骄傲的应该是一流的教师队伍，最应该向外展示的也应该是承担学校重任的骨干教师。校长要清楚学校的短处，更要善于经营学校的长处。学校建设不能盲目地求高求大求全，发展要因地制宜、因人制宜，要在适度增加硬件投入的同时，走一条依靠人力资源开发提高质量的道路。

"名校的考核办法就是好"

此语出自我的一位校长同学发自内心的感慨。当时他刚从外地参观学习回来，带回厚厚一摞有关京沪等地名校教师考核制度的材料。他解释说： "和名校相比，乡镇学校不可能有那么多优秀教师，也不可能拥有那么好的办学条件，这些方面想学也学不来，只能借鉴人家的考核制度。它山之石，可以攻玉。教师考核制度，作为支撑名校发展的重要管理措施，确有值得学习借鉴之处。但是，这些制度往往紧密结合本校实际，有一定的学校文化适应性，同时经历过相当长一个时期的试用、修改、补充和完善，有其特定的使用范围。南橘北枳，失去了特定的环境，就是再好的考核制度、奖惩措施也很难发挥应有的效应。由于名校大都地处大中城市或经济发达地区，具有多数学校不可比拟的地缘、经济、生源等优势，如果不考虑自身条件，生搬硬套，割裂制度与学校整体管理的联系，则是一种断章取义的行为，肯定会带来一系列管理上的问题。

名校之所以 "闻名"，往往因其鲜明的办学特色。向名校学习和借鉴的应该是如何结合学校实际因地制宜，给学校科学而准确的定位，而不要把目光始终集中在对教师教育教学行为的规范和约束上。访名校应如赏名山，要追根溯源，只有深入研究它的发展历史，才能真正领悟其特色的文化、博大的精神和高远的智慧，才能发现名校真正的"根"。

"教师无事就生非"

把教师摆在对立的位置上，这句话从一个侧面反映出校长管理思想的落后和狭隘。学校管理混乱，不怨制度粗糙，落实不得力，却怪教师思想态度不端正；学校教学质量差，不怨教学改革不到位，教法陈旧效率低，却怪教师素质低、工作不努力。在一些校长的管理意识中， "我"就是"官"，"我"说了算，"我"是政策的制定者，教师必须得听我的。

在这种错误思想的影响下，校长的管理行为不是以促进教师发展为目的，而是以让教师时刻有事干为管理准则；不是尽心给教师创造一个宽松和谐的教学环境，而是挖空心思地制订各种制度、规定、办法、细则，用条条框框把教师束缚在教学上；不是努力给教师创设积极的发展空间，而是害怕教师质疑，害怕教师反思，唯恐教师有闲暇时间 "胡思乱想"。一些学校对教师的考核甚至细化到教师工作生活的方方面面，比如每周教案的次数、每节教案的最少页数、每周听课的次数、每学期必考的次数，每天政治理论笔记的字数，甚至每堂课教师讲课的分钟数，等等，让教师疲于奔命，在加班加点中长期超负荷运转，造成了教师的职业倦怠。

没有思考，就没有人类的进步。教师活跃的思想是自身提高和发展的基础。如果没有教师素质的提高，就不可能有学校持续稳定的发展。校长只有摆正自己在学校中的位置，把自己看成是学校一名普普通通的教师，才能真正走进学校内部，走进教师心中，走向管理的深层次、高境界。

"重奖之下必有勇夫"

高考奖、中考奖、名生奖、辅导奖……随着社会经济的发展，教育也引入了一些物质刺激手段，在一段时期内有效地调动了教师的积极性，但是如果长期使用甚至过分依赖这种方法则会产生一系列的问题。

当教师受到多次物质刺激后，就会产生物质依赖。如果没有物质奖励或奖励少，就会变得比较消极，有的甚至认为没有物质奖励的事情不值得去做。另外，教师也有可能逐渐麻木于物质奖励，要想产生持续推动力，只能不断提高奖金数额。千方百计地筹措经费，逐渐成了许多校长的一块心病，影响到学校整体工作的协调发展。奖励包括物质奖励和精神奖励，教师的职业特点造就了他们特别重视自我价值的实现，重视个人声誉和地位，渴望得到认可。有前瞻性的校长，都在探索教师奖励的改革创新之路，如资助优秀教师著书立说，提供进修深造的机会，到名校挂职学习等，把原来只有少数人才能得到的 "重奖"转化成了所有教师都能受益的"奖励"。这些更高层次的奖励方式，对学校工作的发展和教师业务素质的提高都具有深远的意义。

校长必须懂得，重赏不如重用！自我实现才是教师最根本的需求， "重赏"只能满足低层次的需要，而"重用"才能满足教师高层次自我实现的需要。

"外来的和尚会念经"

近几年，这种观点对学校师资队伍建设产生了巨大的影响。如在某校竞选校长的答辩会上，面对如何优化教师队伍的题目，所有的参选者都回答说， "面向全国招聘优秀教师"，"高薪招聘优秀教师"。招聘放眼全国，可谓大气，但其"本校无名师"的弦外之音则实在令人担忧。

教师队伍是学校提高教学质量的关键因素，要实现高素质教师队伍的组合，必须不拘一格，走开放式道路，面向社会建立一种竞争机制和激励机制，向外招聘名师确实有一定优势。但是名师一定要向外招聘吗？一般来说，校长喜欢向外招聘的原因有三：一是过分迷信 "外来的和尚会念经"；二是不善于发现本校的名师，不肯用发展的眼光挖掘、培养有发展前途的教师；三是可以作为自己的一项政绩，借此扩大学校的知名度。在教师人才战略上，始终存在"拿来"与"培养"之争。平庸的校长总在埋怨教师，出色的校长总在发现每一位教师的优点、特长。许多青年教师都具有成为名师的渴望和发展潜质，只要校长能用心赏识，就会发现每一位教师都有自己的优点和特长，给他们充分展示的机会，他们就有可能很快成为名师。

校长如果总是眼光向外，学校的发展就会走入误区。与其费尽心力聘请名师，不如培育自己的名师更具有可持续发展的战略意义。校长要努力创造良好的教育氛围，真正培养人才、留住人才、吸引人才，坚信自己精心培育出来的 "和尚"也会念经，而且念得更好。