教师管理的目的是促进教师专业发展，有效实现教师的人才价值。教师管理科学化，可以实现教师人才价值最大化，从而带动学校其他方面的管理发挥良好的效益。
　　在新课程改革浪潮促动下，我国学校教师管理不仅在思想、理念上实现了更新和创新，而且在行为方式上也发生了根本性变化，许多体现人本精神的管理模式如雨后春笋般出现在中小学校园，极大地调动了广大教师的积极性，发挥了人才价值。
　　然而，美中不足的是，教师人才价值管理的现状并不乐观，在认识、目标、体系、方法等许多方面都存在不足，往往带有随意性、主观性。为有效实现教师人才价值，必须树立教师本位管理思想，科学运行教师人才价值管理。
　　明确管理目标
　　学校管理要营造环境、创造机会、提供条件、搭建平台，保障教师的投入与精神、物质的回报达到平衡。同时，要根据教师人才价值的个体差异，确定他们在教育教学上的投入目标（包括质量目标），要求水平不同、素质各异的教师完成同样的教育教学任务是不科学的。在强压之下，教师即使完成了目标任务，在质量上也会显现出差异。
　　另外，教师人才价值管理回报目标应该瞄准集体中的每一个成员，覆盖教师教育教学工作全过程，尊重教师个体成长、进步的效果。只要教师在原有基础上有所发展，都应得到肯定和奖励，奖励的额度应根据教师人才价值发展的大小确定。
　　创新操作方法
　　操作方法是教师人才价值管理运行的具体方式和措施。学校教师人才价值管理方法很多，主要有：
　　制度激励法。学校要改善教师管理制度，实现制度的约束功能向激励功能转变。以激励教师发展为原则，建立健全教师人才价值认定、表彰等管理制度，保障教师人才价值得以在和谐、温馨的制度环境中生成、增长、回馈。
　　组织培养法。教师人才价值是在组织活动中体现出来的，学校组织系统应该从不同的方面建立教师人才价值培养规范，促进教师快速发展。
　　个性彰显法。教师人才价值体现在不同的方面。由于个性影响，教师不可能在各方面才力均等，学校应当不拘一格“定”人才，鼓励教师充分发挥个性特长和优势，带动整体素质提升。
　　荣誉表彰法。学校对教师在教育教学中获得的各级各类荣誉，要及时给予表彰，以树立榜样、带动全体。表彰要分出级别，以鼓励教师不断攀高峰。
　　物质刺激法。物质也是价值的体现，否定或淡化物质刺激对教师人才价值提升的功效，不是实事求是的态度。教师在教育教学中实现了自身价值，就应该获得一定的物质或金钱回报。
　　成果推广法。对教师人才价值仅从舆论、精神和物质等诸方面进行彰显还不够，学校还应当对教师人才价值投入所取得的成果进行推广。因为教师的成果大多是校本资源，学校可以在学科教学、班级管理等工作中加以组织推广。对非常突出的成果，更应该作为学校形象宣传素材努力向校外推广。通过成果推广，可以放大教师人才价值。
　　完善评价机制
　　学校在教师人才价值管理上应当形成综合评价机制，多角度、多层面、多类型地对教师人才价值给予恰切鉴定。
　　资质评价。这是教师人才价值管理的基础性评价，要求核定教师学历、职称、资格等条件，准确判断教师个性特长。
　　业绩评价。业绩评价主要是对教师教育教学工作目标、任务完成情况进行的评价。教师的业绩与学生成长紧密关联，具有潜效性和长效性，应该按照一定的时间跨度实行跟踪观测。
　　过程评价。这是一种动态性的操作评价，先以“资质评价”为参数，分阶段、按周期观测教师在工作过程中进步的速度和效率，以对教师人才价值及时定位。它能够消除一些成功教师“船到码头车到站”的现象。