——《学校管理新思维》读书心得

一、读了什么书？

天津教育出版社 胡东芳著 《学校管理新思维》

二、有什么收获：

通过学习收获如下：

从书中知道：不同的学校管理者所取得的管理效果之所以不同，并不在于知识量多少的差异，而在于思维方式的差异。因此，难易转换的关键在于是否能否做到思维的转型，能否弄清学校管理的智慧并将其运用在具体的管理实践当中。所以，当充分体悟出学校管理的智慧时，学校管理就是一件非常容易的事；反之，则是一件很困难的事。

如果是学校的管理者，那么，需要什么样的管理思维呢？是否具备了充满智慧的管理思维呢？如果我们对现实中的种种管理思维进行归类总结的话，至少有两种学校管理思维的表现方式：一种是制定严格的学校管理规章制度，让教职工乃至学生不得不去这么做；还有一种是创设一种良好的学校管理氛围，让教职员工乃至学生不好意思不去这么做。这是两种不同的学校管理思维，必然会带来两种不同的反应结果：一种是唯唯诺诺、死气沉沉、缺乏创新与生命省活力的学校空间；一种则是有正确的导向，宽松有余但不失严谨，并能将每一个人的主动性和积极性都能调动出来的工作氛围。当然，要做到这一点，需要在体悟自身的学校管理风格基础上采取一些基本的管理策略，并充分认识到：教师是不可或缺的中介，学生是上帝，不能压服他们，而应努力提高自己的管理意识，提升自己的管理能力，掌握管理的艺术，实践管理的智慧，从而帮助管理下的教职员工以及学生不断发展，这是职责与义务所在。事实上，一个能帮助自己的教职员工和学生梦想成真的学校管理者，不仅会拥有最大成就感与幸福感，而且他自己也一定会心想事成！

但是，今天看来这种方式的最大缺点就是对员工放任自流，疏于引导。如此成长起来的员工似乎成熟得较晚，他们自我控制能力低，不服从管理，善于合作，不懂尊重别人，很难严格要求自己，他们对自己学习和工作成绩的要求也低。表面看来，是个给员工高度自由的好校长，其实在内心，是个比较懒散的人，员工在享受自由以后，会觉得自己像个孤儿似的不受重视和爱护。请注意：长此下去容易变得孤僻和放纵，不思进取。

开明理智型管理者就不仅对员工的一切都非常关注，而且会很策略地不表现出来，倾向于合理地引导员工的认知和行为，正确、及时而且恰当地实行表扬和惩罚。给员工更多的自主权让他学生自立，会在必要时提出中肯的意见和帮助，给员工定出合理的规则，并且以身作则。注重与员工的交流，交换意见。在员工心目中，既是他的朋友又是值得尊敬的校长。在开明理智型管理风格的培养下，员工不仅有自信、成熟、理性，而且乐观向上，善于交往。与员工之间有事商量，彼此信任。员工觉得学校很温暖。因为不用担心员工，所以觉得做管理者很轻松，但请注意，这也是给员工的压力，使觉得如果做不好，就对不起领导。

从倾向性上看，管理者倾向于发展；管理者乐于守成，领导乐于创新；管理者依赖制度，领导者依赖员工；管理者靠控制，领导者靠信任；管理者喜欢做事，领导者喜欢做人；管理者正确地故事，领导者做正确的事。

从目标态度上看，管理者往往倾向于以一种不带个人感情的态度对待目标。管理者的目标通常源于需要而非欲望。领导者对待目标的态度是积极的而非消极的，他们提出设想而非回应设想。领导者以富于个性化和积极的态度对待目标。领导者对于改变行为模式、激发想象力和预期、确立具体的设想和目标等方面的影响，决定着一个组织的发展方向。

从功能上看，领导重在指引方向，做出决策，以目标的吸引力，激励人们自觉自行；管理则重在强化程序控制过程，用制度的推动力，催促人们奋力前行。由于领导从本质上来说是一处影响力的扩展，因此领导者与下属的关系更多的是一种追随关系和依从关系。人们往往追随那些他们认为可以提供满足自身需要的人，而正是人们愿意追随他，才使他成为领导者。由此看来，领导远大于权力或职权，它经常意味着员工在一定程度上自愿的服从。领导能力代表了影响下属为达到既是定目标而满怀热情地执行有关具体任务的一种能力。

从身份上看，领导者是学校领导层的核心主角，而管理者虽然位居领导层，但只是这个核心的配角。当然，这个“核心”的形成和转换，依赖的不仅仅是上级的任命或一时的投标选举，它更多地依赖的是该核心的实践中显露出的才干和下属们的衷心拥戴。

从对待下属和他人的态度上看，管理者通常是运用奖励、惩罚以及其他强制性措施来改变反对者的看法，限制下属的选择，力求把下属纳入一处程度化的工作轨道上来，而领导者力图拓展追随着新的思路，并为他们的发展开启新的空间。管理者在与他人的交往中，缺乏热情，缺乏一种直觉上感受他人情感或思想的能力。管理者依据自己在事件中或决策中的角色与人交往。而领导者更关心他人的某些想法，他们以一种直觉的和更富有情感的方式与人交往。

从思维方向上看，管理文化强调理性及控制，无论其精力集中目标、资源、组织结构还是人员，管理者都是一个问题的解决者。管理者们会问：“什么问题需要解决？什么又是解决问题的最佳方案？怎样促使人们去尽力维系缓缓的延续？”管理者的思维方向一般是较为专门的业务和具体的程序，而领导者的思维方向是该组织的发展方向或该部门的人际关系协调及其成员需要的满足程度，以及如何引发整个组织的改革，为整个组织和全体人员注入一种精神和希望。管理者一般履行一种技术化、程度化思维方式，而领导者则履行一种社会化、非程序化的思维方式。

接纳是培养教职员工的前提与基础。接纳意味着接纳每一位教职员工，接纳属于这个教职员工的一切，包括他的好与不好、成与败、美与丑等等，这种接纳是无条件的。校长能够做到接纳教职员工的优点并不难，难就难在校长能否接纳教职员工的缺点。校长当然会有不认同教职员工的时候，但自己要十分清楚，也要让教职员工明白“我不接纳的是你的行为或态度，不是你这个人，现在我不喜欢你这行为，期望你改正，但这不会影响我公平地对待你的态度”。唯其如此，才能使教职员工自我接纳。此外，接纳是一种人与人之间互相学习并感染的对待态度，如果教职员工一直在被接纳的气氛中工作着，那么，他们更容易接纳他们的学生和其他的人，当然也包括校长在内。反之，则是另外一种情形。再也没有什么比被别人接纳更能增加自尊、适应以及积极向上的品质上。对教职员工而言，被管理者所接纳如同被管理者所喜欢一样重要。

信任是一种情感技巧，它是管理者的选择，也是管理者与教职员工承担责任的投资。信任可以换回信任，管理者对教职员工的信任带来的必然是教职员工对管理者的信任。通过相互信任，管理者与教职员工共同为自己及学校的发展负责，同时进一步明确发展的目标和行动方向。当然，信任感是随着时间的推进而得以加强的，指望在与教职员工接触的一开始就建立真诚的信任是非常幼稚的。调查表明：一个具有良好基本信任感的人将会具有某种特定的性格。以这些性格作为指导，建议管理者可以应用以下问题：（1）必要时，你能不能向别人请求感情上的帮助？（2）你是不是倾向于关注别人的行为的积极方面？（3）你是不是拥有一种乐观但现实的世界观？（4）在获得索取之间，你是不是要寻求某种平衡？（5）在感情方面，你对待自身和其他人时，是不是真诚的？（6）你是不是很舒服地对待亲密感？①所以，信任不仅针对教职员工，而且也针对管理者自己。首先要相信自我，其次增进与教职员工之间的信任，然后再展示信任并努力消除学校中的不信任因素。

期待指明了培养教职员工的方向。作为管理者，应该对学校里的每一位教职员工都有一种成长与专业发展的期待。期待是一种引而不发，是一种蓄势待发，是一种导向性的指引。要想真正理解期待的培养教职员工中所能起到的作用，可以重温举世闻名的“皮格马利翁效应”，它给我们最大的启示在于，每一个教职员工都能成为专业的人士乃至专家型的人才，一个教职员工能不能成为专家型的人才，关键是校长能不能像对待“专家”那样地爱他、期望他、培养他。如果教职员工被管理者认为是能干的，他就是能干的；如果教职员工被管理者当作专家型的人才对待，那他就会成为专家型的教职员工。

好教师一定是一个热心的人，是一个出自热爱教学而不是因为稳定的薪水、较长而又固定的假期、较短的工作时间的缘故选择从事教育工作的人，是一个能从其教学中体验到快乐的人。他一定了解所教的学科，不仅仅是他将要教给学生的那些知识，而是如何最大量地教给学生。他一定能够通过使学生认识到他们能在大学里学到什么以及如何研究和解决未来可能遇到的问题，来鼓励学生不断进步，并使他们保持强烈的好奇心——这个世界上还有比他今年在课堂里所能学到的多得多的东西。

好教师总是不断地钻研他所教的那门学科以及与这门学科相关联的知识，他永远也不会停止学习。他总能够把不相关的东西变成他所教学科的一部分。好教师不是一个一个单元地教，而是把每一个单元都与其它单元紧密联系起来，例如，减法与除法、外语与文学、地理与历史等等。

好教师决不能只有一个刻板的、有限的内心世界。他必须总是探索、再探索以及学习、再学习。好教师必须富于创造性、有良好的教养以及丰富的知识。他必须对许多事物及其内在关系以及意义保持好奇心。他必须对所教的内容及其与生活中问题的关系以及其它领域的知识非常熟悉。他必须知道他的学生对不同的刺激将会产生的反应。他一定痛恨由于无知而带来的无知，但他热爱那些不断进步的学生，热爱所有的学生。

好教师不仅能增进学生的理解，更是一个关注并能影响学生行为的人。好教师能与家长和学生保持很好的关系。他是一个很自信的人。他能够正确地判断学生不同的个性并能据此采取相应的教法。他对所有的学生及他们家长的来访，总是乐于接待，学生可以随时与他电话联系。他与学校的管理者相处得也很好。他永远充满爱心善解人意。他通过自身对学科的投入精神来激励学生的学习。对于贫穷、政治偏见以及不公正等明确表明自己的反对态度。他将使他的学生尊敬他，并使学生产生超过老师的愿望。他还将使学生明白：他们还较年轻，他们所处的世界在飞速地发展，因此他们现在所了解的东西在十五年后只占他们所能以及所应知道的东西中的很少一部分。更重要的是，他能够激发学生“想知道得更多”的欲望。也许将来某一天，学生会说：“一个人一生当中能遇上一个‘好教师’，就很幸运了；如果你有不只一个好教师，你就会成为一个天才。”

第一，好的课程不仅仅构建了知识传播的平台，而且构建和包括了知识生成的过程。它意味着：好课程应当由学生的经验和兴趣中生成。

第二，好的课程是多元文化的，它包括理解构成课程实践的其他文化。文化不仅指的是要教什么，而且指的是怎样教、为何而教。

第三，好的课程在不同传统中有着不同的解读，它不仅是通过西方人的眼睛看其他民族的文化传统，而且是试图通过其他民族传统来洞察西方的文化传统。在特定的文化选择中都有自己所赖以产生的土壤，它对价值与优点普遍适用的观点提出质疑。

第四，好的课程是民主的课程，它积极地吸纳学生与社区等各方面成员的参与，选择可供学习的材料。

第五，好的课程既不仅是各个部门的罗列，也不仅是各种方案的串联。它是一种动态的感觉，是一种不同步调的意识。好的课程不应该让学生体验到迟钝、僵化、消磨时光、“穿新鞋走老路”，或者仅仅作为“真正艺术生涯”或“真正话语”的开始。

第六，好的课程鼓励学生创造性地参与讨论的主题与技巧中，对于学生来说应该生动有趣，对于教师来讲也应生动有趣。

第七，好的课程结构就其本身而言是美感与智力的经验。学生能够体验、追问、解释课程的结构。好的课程应动员整个部门或学校实现既定的近期目标与长远目标。应该重视的是，整个部门或学校应对学生第一年的学习项目或其他科目中所要学习的主题、技能、概念作出决定。

第八，好的课程不应被综合技能与基本技能所困扰。生活在多元文化的后现代社会的一个教训就是在培养思考深邃、能力胜任、处事干练的人的时候起点于终点同在。好的课程从发展的观点看来是无所不适的，它接受技能高深与技能匮乏的学生，适应特定的年龄群体或特定的地域而相应地选择艺术、课题与目标。

第九，好的课程帮助学生开发视觉语言，以允许他们与别人交流自己的生活故事。高水准的课程设计应让学生不仅能够体验到自己的进步与发展，而且能够体验到同伴的进步与发展。高水准的课程给学生以适当的压力与动力，而不是让其处于一种舒适的状态，让学生感觉到挑战，促其在知觉方面达到能力、技能与思想上的新水平。

第十，设计良好的课程认识到一个班级之内学生有着不同的能力，并吸纳各种方法挑战学生使其达到能力的最高水平。好的课程并不按照学生的不同天资制造等级。有意义的课程在帮助学生的智力发展、审美能力的提高以及培养积极主动的学生方面起着重要作用。好的课程是充满风趣和幽默的。

三、对工作有什么帮助：

1．遇事冷静思考，全面衡量：做出正确选择后大胆实践，在实践中不断修正自己的观点，使之更加符合客观规律。

2．我为智慧学校管理者要比较自豪，以师为友，以生为子，全面系统的做处理。

3．在管理工作中要以人为本，要成为引导人，宽容对待每一个职工，严格要求他们成为智慧型管理者。

4、探寻学校管理的创新方法，重塑学校教师的新形象，关注教师的内疚感，研究教师的自我强迫性情感冲突，多渠道帮助青年教师胜任教育工作，减轻教师的紧张程度，重构青年教师的文化，改善青年教师间的关系，建立合作的青年教师集体。

5、调整自我心态和广泛的教师成为朋友。