对学校人力资源管理目标的探究
时间：2014/7/9
一、学校人力资源的现状
学校的人力资源管理无论是理论研究，还是实践水平、能力都未达到“专业化”的程度。这主要表现在如下几个方面：专业研究文章数量少，同时未能有效反映和嫁接当前企业界的最新成果；缺少专业的人力资源从业管理人员，多数以学科教师或行政人员兼任；学校的人事管理工作仍以手工操作和Excel 辅助处理为主，方法较为原始；学校人力资源收益难以量化，无法进行成本收益比较；学校人力资源效益难以定位；学校劳动力效益最大化，不能用劳动力成本和收益比较，而应当用劳动力成本和效率比较。讨论学校人力资源配置的最佳效益，不是讨论学校劳动效率最大化的问题，而是讨论在其他条件不变的情况下，如何通过提高劳动效率达到组织目标最大化实现的问题。
二、学校人力资源管理的目标
组织人力资源配置的最佳效益，就是提升学校人力资源的贡献率，提高教职工的整体素质和水平。现代学校管理的一个重要特点就是要不断增强人力资源的参与意识，提高其参与的程度和参与的水平。它的终极目标就是实现学生素质的整体提高和推进学校组织建设的改革创新。
三、学校人力资源管理的具体内容
（一）学校人力资源开发管理的战略规划
学校人力资源是以育人为根本任务。因此，必须从战略的高度和发展的视角做出科学合理的目标定位，设计出战略性人力资源开发管理规划和拟定实施计划。一是学校人力资源现状分析。二是学校人力资源的需求分析。一般包括教职工的录用聘任，人力资源的培训教育、管理改革、经费保障，评估等。
（二）学校教职工的聘用
学校教职工的聘用是学校人力资源开发的中心内容，是学校在竞争中拥有人才优势，保持自身生存与发展的第一要素。聘用高素质的，有潜力的人才对于学校的发展至关重要。古人“重金市骏骨”以求良马“、高筑黄金台”广揽人才的故事，对现代学校人才策略的制定很有启发作用。素质教育背景下，现代学校应有“不惜重金市骏骨，奋力高筑黄金台”的招贤之术。
1.合理的价值激励机制的建立是吸引人才的重要手段。可以说，人才竞争中的待遇问题是人才流动的平衡机制。随着教育现代化进程的加快，学校人事制度改革将日益深化，教师的校际自由流动将成为现实。这时，学校是不是招贤有方，能不能高筑黄金台也将在一定程度上决定着一所学校师资状况的优劣。
2.思贤若渴，待贤以诚，委以重任是留住人才的重要因素。重金买骨，是对千里马的钟爱。学校思贤若渴，待人以诚，重用贤才的言行是对教师的极大鼓励和尊重。作为知识分子的教师，有渴望得到尊重和承认的心理，他们最看重的是事业上的成功。一旦教师感受到学校对其尊重与信任，找到了自己的成功之路，就会在工作中表现出极大的积极性和创造性，即使条件艰苦也在所不辞。
3.内外结合，不拘一格选聘兼职教师是学校人才资源的补充。不拘一格选聘一批学有专长、热心教育的校内外优秀人才作为兼职教师，是学校人才资源的一种补充，也是优化师资队伍的需要。随着“应试教育”向“素质教育”的转轨，学校课程结构将发生较大的变化，很多新的教学内容将随时纳入课程体系，各种选修课程、活动课程、微型课程将逐步增加，尤其是研究性学习课程的开设，对师资队伍提出了新的要求。随着教师资格证书制度的落实，教师队伍的入口进一步拓宽，学校应该建立一种“开放”“动态”的师资队伍平衡机制。
（三）学习型组织的建立和学校人力资源培训
一个组织的持久优势，就是要建立“学习型组织”。学习型组织是一种未来组织的形态，它对于人力资源开发管理的意义，在于让人活出生命的意义。
学校人力资源的培训是以学习型组织为依托的人力资源主体开发活动，是终身教育理念的一种具体体现。一是进修渠道。尽可能创造条件让教师参加进修学习。教师工作一段时间以后的再进修，非常必要。针对学校教学的实际，同年龄段的青年教师往往较为密集，同时安排很多教师进修是非常困难的，一些学校通过在校内办“未来教育家学校”对教师进行培训，也是一种较好的办法。二是科研渠道。广泛、深入地开展群众性教育科研活动，引导教师投身教育科研，即是深化教学改革、提高教学质量的需要，更是培养和提高青年教师的需要。实践证明，开展群众性的教育科研活动，既能出成果，又能培养教师，是“在岗”提高教师素质的有效途径。
（四）学校人力资源的评价和激励体系
建立科学的学校工作评价体系，是提高教职工效能效率的重要保证。首先，在评价内容的确定上，要体现学校工作的全面性、全员性和全程性，体现教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。在教师的思想品德、教学工作、德育工作、教学科研工作及工作量等方面确定合理的评价标准和评价权重。其次，在评价方法的使用上，要充分考虑教师工作的特点，体现民主性、客观性和公开性，将“硬性”评价与“软性”评价结合起来。再次，在评价结果的使用上，不仅是将评价的结果与教师的工资、晋级等挂起钩来，主要是应体现评价的激励作用、导向作用和规范作用，还应将评价结果作为教师自我认识、自我发展的依据。学校工作的一项根本任务就是运用各种激励手段，促进教职工积极、主动、创造性的工作。这种激励的作用表现在充分挖掘人力资源的潜力，使不同层次人力资源的需要得到满足；提高人力资源的凝聚力；降低人力成本。一是“目标激励”。目标是驱使人们活动的内在动机。实践证明，对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的自我教育目标，对青年教师的成长可以起到有效的激励作用。二是“参与激励”。即有意识地让青年教师参加校内外重大的教育教学管理和科研活动。因为参与本身也是一种激励，参与能给人以尊重感和信任感。三是“成果激励”。对教师的教育、教学和科研成果或在各类检查、评比、竞赛活动中取得的成绩进行及时奖励。打破论资排辈、平均主义思想，建立合理的竞争机制，让能者上，庸者下，鼓励青年教师多出成果。四是“信息激励”。通过订阅报刊、外出参观、教研活动、专家讲学等形式，输入同行各种成功的信息，让青年教师产生紧迫感、危机感、同样对教师成才有激励作用。
四、学校人力资源开发管理的机制
（一）政策导向机制
政策具有引导、调控和促进的功能，在学校人力资源开发管理中具有推动发展的重要作用。政策的导向机制，包括：人力资源培训政策，即根据人力资源开发管理的目标任务，制定稳定的学校人力资源培训的政策；人力资源的工资和奖励政策。要实行效率优先，兼顾公平和按多种要素分配的工资和奖励政策，发挥经济手段和精神手段两个方面的激励作用。
（二）运行机制
1.建立开放而自行流动的人才市场，是确保人力资源有效、有序流动和形成充满生机和活力的人力资源运行机制的前提条件。
2.实行地位平等，双向选择的合同聘用制。这是由“权利中心”向“责任中心”转变的要求。
3.维护学校人力资源的合法权益。这是一种满足学校人力资源生存和发展需要的保护机制，运用法律武器，按照法律程序维护合法权益的机制。
（三）提高学校劳动效率的其他途径
1.内部劳动力市场。组织内部人力资源配置问题起源于劳动者的差异，因此学校的人力资源计划要建立起工资与岗位特征挂钩的机制，通过工资差别引导人力资源流动。
2.良好的人际关系和组织氛围。在学校这种非社会化和非经济化的组织里，提高劳动效率特别要强调人际关系和管理心理，找到学校工作人员竞争和合作的平衡点。学校劳动率的提高，在很大程度上得益于教师与学生、学生与学生、教师与非教师人际关系协调程度的提高。
3.人力资源的主观能动性。主观能动性是人力资源的重要特征。学校的组织控制不是靠简单的命令完成的，如果仅关注学校工作结构和职位设置，却忽略人对职位的适应，将给学校劳动效率带来影响。
4.建立教职工信息管理系统，以计算机为工具，对教职工的各类信息进行处理，有效提高人事管理部门的工作效率和质量，为学校的科学化策略提供重要依据。
5.职业生活质量的其他内容。除劳动报酬、福利之外，工作的安全性、灵活的工作时间、工作紧张程度、参与决策的程度、工作的民主性等因素对提高劳动效率极为重要，原因是它们在学校中比其他形式更容易实现。
五、总结
“赢得教师，才能赢得二十一世纪的教育”。在全面推进素质教育的过程中，人们越来越清醒地认识到，高素质的教师才是实现素质教育的核心和关键。当前，师资队伍的整体素质尚难以完全适应以培养学生创新精神和时间能力为重点的素质教育的需要，实施素质教育呼唤高素质的教师，能否建设一支具有优良师德，胜任现代教育教学工作，具有现代教育理念，适应教育改革和发展需要的高素质的师资队伍，关系到素质教育能否真正全面推行和学校的生存与发展的问题。
