文化是如何改变学校的？
时间：2014/7/21
一、文化改变学校？
学校是否可以通过有意识地文化变革改变生存状态？这是当前国内一波波学校改革热潮中极为诱人的一个命题。
从内心深处说，没有几个校长真正认可“文化改变学校”的论断，直接针对成绩的管理、监控往往是他们认为最有效的做法。虽然大家都在谈文化，但文化总是被当作一种点缀，一种显示品位的表征。三年前，我曾经问过一个省重点高中的校长：“你觉得我们学校的文化是什么？”他一愣，慢慢说道：“我们学校没有什么文化”。我理解他的意思，如果将文化看做是学校生活积淀的自然反映，任何学校都有文化的。但是，他从来没有有意识地设计什么文化，也并不认为文化对学校的发展是个重要的问题，没有文化照样是省重点。
当一个学校真正思考文化问题的时候，要么是学校内士气低迷，风气颓唐，要么是发展到高位，谋求突破，他们会寄希望于文化改变学校。而任何想要推进文化变革的学校都面临一个难题：文化是一种非常模糊的概念，学校具有松散联结的性质，如何能改变教师和学生对事、对人根深蒂固的信念和做事的习惯，成为全体组织的共识，成为学校变革的推动力量。
2009年11月底，我到了江苏常州的北环中学。这所学校地处火车站附近，几步之外就是轰隆隆的道路施工工地。陷在浴室、小饭馆、居民楼的包围圈中，学校的建筑简陋甚至略显寒酸。客观地说，如果我是家长，但凡有更好的选择，并不愿意将孩子放到这所学校。不过，这样一所学校，大门口的小黑板上一周倒有5天欢迎来自全国各地的学校参观，络绎不绝的人们是为这所学校的“和”文化建设而来。据说这所学校就是通过变革学校文化，改变了学校的生存状态。从一所人心涣散、教育质量低下、大量学区内学生择校而走的学校变成师生齐心协力，教育质量迅速提升，为家长所向往的一所学校。
二、一条自上而下的文化链
北环中学有一条清晰的自上而下的文化链。学校谈文化，班级谈文化，小队谈文化，就连课堂讨论中的学习小组也试图营造一种文化氛围。
北环中学开始有意识的设计文化始于2004年。当时新校长上任，为了解决当时学校内部的人际关系紧张和外部的与教育行政部门、家长、对口学校之间的紧张问题，提出了“和”文化。随着学校的发展，“和”的内涵也不断扩大。从一开始寻找与“和”有关的词，和谐、天时地利人和、以和为贵，到试图构建一个以“和”为中心的包含校训、管理理念、学校精神在内的完整的表述体系。同时，学校的很多做法和措施也纳入到和文化的范畴下。比如，建立项目领衔人制度，普通教师可以依据特长申报发展项目，并成为项目负责人；将自上而下的工作布置变成自下而上的汇报和展示，如个人或团队发展规划汇报；用捆绑式评价学生学习成绩，以备课组为单位进行评价，班级工作以级部为单位进行考核。
北环的这种设计文化的做法在很多学校都能看到类似的踪影，虽然具体措施不一样，但思路却是类似的。大多选择一个社会和政治上都正确的主题词，在这一主题词下发展各种措施。在很多学校，我们也能看到诸如“宽容文化、绿色文化、和谐文化、选择文化”，尤其是冠之以“和”“、和谐”的文化，屡见不鲜。这些词一方面表明政治口号对学校有巨大的影响，另一方面也表明，学校中确实存在教师间孤立、不良竞争、相互猜忌、人际关系紧张的事实，这个问题确实是影响很多学校发展的重要问题。
与其他学校有所不同的是，在学校层面上运作这一文化口号的同时，北环将这种设计文化的做法推广到班级、班级中的小队、乃至同桌，建立一条自上而下的文化链。通过这种方式，不仅让教师了解了学校设计文化的流程，也把教师纳入到文化变革的团队中，成为文化变革的共同体。
在这条文化链上，包含如下相同的要素：
①名称：zhi文化、绿色文化、rong文化、bo文化；灵犀队、奇焰队……②解读：对名称内涵的解释。如zhi文化：励志指激励自己，树立志向；挚诚指待人真诚，宽容豁达；启智指启迪智慧，善思会学；求质指追求优质，争创品牌；凌云队：雄鹰展翅，壮志凌云，群英之战，属我最行！③艺术载体：校歌、班歌、队歌；校徽、班徽、logo；班报……④环境布置：张贴与学校和班级精神相关的名言警句，口号；设置信箱、书架……⑤目标制定：制定清晰的一段时间后应该达成的学习、生活、纪律目标。⑥管理：共同制定日常管理约定；评选；以学习部、纪律部的方式……⑦活动：班会、队会、各种仪式……
通过这7种方式，学校实际上通过学校层面的文化建设给班主任的文化建设提供了行动的支架。班主任可以有意识地设计出希望班级、小队达成的理想状态和目标，也可以结合本班学生的特点发挥独特的创造性。而这些做法，只要合理，都能得到学校的认可，有创意的优秀的还能得到学校的表扬和鼓励。班主任可以迅速复制和传播这种文化设计的方式，学校文化、班级文化、小队文化、小组文化形成一条文化的链条。当这些文化链条搭建起来后，学校的整体文化基调就已经确定了。无可置疑，北环中学的这种文化战略帮助学校在较短时间内取得了重要的改进成果。这种做法确实与一般学校通常的设计文化的思路有很大不同，相较于那些从学生社团活动及各种节庆如艺术节、科技节等角度来考虑学校文化的建设，它迅速将学校的理念和教师、学生的日常班级生活联系起来，将文化转变为日常的行为活动。
三、推进文化链的深层因素
这种文化链的战略何以能顺利推进？
对绝大多数学校来说，值得借鉴和思考的并不在于这所学校具体的文化是什么，而在于这所学校让教师认同的过程和方法。它何以能让教师心悦诚服？何以能让教师领会并复制和移植到班级、小队内部？除了“不和”确实是北环教师当时切肤之痛的重要问题，除了学校提供了简便易行的操作模板，还有哪些隐性却可能更重要的因素？
第一，关键领导人的榜样作用。学校通过什么渠道来传递理想实践，是通过命令还是通过领导者个人的榜样将有截然不同的效果。从教师的访谈看，校长作为学校文化的设计者，并没有用强制性的命令或说教，而是用自己的行动做表率。为了改变学校里教师间各自为战，孤军奋战的状态，校长主动将自己做学科带头人的爱人带到学校，和教师们一起准备公开课，一直到深夜；积雪了，他没有喊教师去打扫，而是自己拿起一把扫帚扫起来；很多学校都禁止至少不鼓励教师间相互串办公室，但校长自己到各个办公室转转，聊聊家常，甚至把自己新买的皮鞋秀出来给大家看；这些做法无形中为教师树立了一个行为标杆，原来这是值得倡导的行为。不过，如果一所学校文化过度依赖某一位关键领导人，长期来看，也会带来一定的副作用。北环亦存在这个问题，至少就目前来说，与其说教师们认的是这所学校，不如说是认校长这个人。
第二，相互回报的心理契约。北环有一个很鲜明的特点。在教师看来，跟着校长做事，很值得，在这个学校，只要努力做事情，总能得到回报和承认。在校长看来，只要给教师空间，他们就会发挥创造力，只要承认教师的辛苦和努力，教师就会加倍努力。学校提出“不让一个教师掉队”，“让每位教师都有回报”。这种相互间的信任和安全的氛围创设了良好的制度环境。从新制度主义中的交易理论来看，在一个制度环境良好的学校，校长和教师之间能订定一种稳定的心理契约，双方都会认为这一契约是值得遵守并愿意付出努力和时间去实施的。不过，心理契约的形成并不是一件容易的事情，稳定的心理契约是有相当多的措施、制度支撑的。在北环，任何任教4年以上的教师都有带初三的机会；……而且，在北环，教师们还能时常感受到超出预期回报之外的惊喜，比如在学校大会上，突然加一个学生最喜爱的老师的环节，并给教师献上学生制作的礼物。再比如某天，某位教师的妈妈突然收到学校寄给她的生日蛋糕，而这位教师还蒙在鼓里。这种戏剧性的效果加重了教师对学校文化的认同。
第三，用言语重构学校蓬勃发展的“真实”。如果教师感到自己处在一所朝气蓬勃，欣欣向荣的学校，他们自然会努力工作，而他们若是认为学校前途暗淡，人心浮动在所难免。但是，教师的这种感受往往与实际客观的状态关系并不大，而在于学校是否能通过言语成功地构造真实。作为文化的设计者，应该深谙言语的力量，言语能够重塑组织的真实。正如奥特(Ott)所言，言语在组织中扮演真实建构的工作，因为真实的意义必须经由语言沟通才能成为成员所共享或共同保留的经验，如果言语无法描述，真实也就无从认定。在北环，我们可以发现他们成功的构造了一个变革故事，这个故事讲述了北环如何从一个非常薄弱的学校转变成一个蒸蒸日上，有着美好前景的学校，学校正不断地迈向成功。这个故事在学校中口耳相传，在各种对内对外的会议上不断重构，形成北环不断向前的动力。路德玛(Ludema)和维吉尔(Virgilio)强调，所谓的组织真实，其实应该是“成员如何建立真实”，组织中的符号、语言、譬喻、或故事所透露的沟通内容都构建了真实。北环的这个故事真实传递了积极的学校改进的讯息，成为推动学校组织成功的动力。
第四，较开放和健康的非正式的交流机会。学校带有松散联结的性质，各个班级之间有一定的孤立性，依靠科层的传播体系，是无法起到文化的传播作用的。北环在建立了一些民间的非正式组织，在这些民间或项目组织中，沟通通常是较为自由和随便的，学校领导层的参与也是较平等的；学校也经常组织自下而上的汇报会，分享教师们有创意的做法，通过开放、真诚和随意的方式讨论当前的实际情况，建立一种行之有效的文化传播途径；学校的网站建设也与一般学校的有所不同，在“心灵小语”互动交流平台上帖子很多，校长发的帖子最多。观察上面的内容，大多是感恩、道谢、赞美的正面言论，这些言论为引导健康的北环言论的贡献不可磨灭。北环坚决摒弃向领导打小报告，同事之间相互诋毁的情况，并规定，找校领导谈某个人的问题之前要说三个别人的优点，然后再说问题。这些措施可以使学校更有效地收集和理解信息，并对信息加以重新整理，以帮助领导层做出更为明智的决策。
四、设计的文化与体验的文化
文化的复杂性在于，学校或班级在传递一种文化的时候，可能无形中培育了另一种文化。这种文化并不是设计者所希望的，却是组织中的群体实际体验到的。在北环，我们能够看到学校产生了一种合作，为了学校的发展共同努力的文化。我们也看到教师对这种文化的认同和他们的践行。但与此同时，我们却看到，这种合作的文化在学生的体验中有变异的趋势。
全校共有班级23个，绝大多数班级都提出了文化口号，比较有名的如“zhi”文化“bo”文化、“快乐Yi”家“、Jing”文化。这些拼音代表了班级文化的一种类同方式：求全。都想通过一个词来涵盖尽可能多的教育内涵。比如：“zhi”可以衍生到：励志指激励自己，树立志向；挚诚指待人真诚，宽容豁达；启智指启迪智慧，善思会学；求质指追求优质，争创品牌。Bo可以衍生成：博大的胸怀；博学的才识；搏击的勇气；拼搏的斗志。但是，当这些口号衍生到德智体美，待人接物各个方面时，班级之间的独特性又体现在何处呢？
文化并不是宣称什么就能塑造成什么的，还要看对应的行为措施和学生的体会。北环之所以能在学校层面上形塑合作的文化，主要还是靠校长的带动作用。而在班级层面上，当最初的订立名称、宣誓口号、唱班歌这些激动人心的场景过后，真正影响学生的，积淀他们的，塑造他们一言一行的，还是日常的行动规范。在绝大多数班级，教师很难采用校长的榜样作用，大多是通过设立竞争性的“评分机制”来产生约束效果的：
考试成绩比同桌高的，加3分；默写成绩比同桌高的，加2分；作业成绩比同桌高的，加1分；课堂纪律方面，同桌被老师或者值日班长批评一次，自己加1分；如两人共同说话，则扣每人5分；交钱方面，同桌忘带一次，自己加1分；值日方面，同桌忘记，由老师、生活部长或者自己提醒，都可以给自己加1分；按时到校方面，同桌迟到1次，自己加1分；作业收交方面，如同桌有作业没有交或者完成，则一样作业给自己加1分；作业完成方面，如同桌抄袭，被同学或者老师发现，给自己加2分；如同桌抄袭被自己发现、检举，给自己加5分。
在班级里要形成男女竞争，你追我赶的氛围……
在班级中引入三大竞争机制：班与班之间的竞争；男女生竞争；生生一一竞争，使班级中形成一种你追我赶的浓厚的拼搏氛围……
优胜小队评比由小队每个队员的常规管理成绩和考试成绩两个分值相加得出，按如下公式进行：总评分=常规管理成绩十考试成绩。“常规管理成绩”计算方法为：依据上课主动发言次数、课堂表现、作业按时上交及完成质量和平时文明礼仪、劳动卫生情况等，由其他小队的队长每天进行加星和扣星“；考试成绩”计算方法为：每个队员都有基础分100分，将相邻两次考试的队员个人名次进行对比，进步几个名次，加几分，退步几个名次，扣几分。成绩为全队队员共有。
初二上学期制定班级奋斗的三阶段目标，短期目标：每月都要拿到流动红旗；中期目标：评上校文明班级；长期目标：评上市先进集体。
我们需得承认，在班级文化形成的初期阶段，这样一种做法对学生的自主意识、责任心的形成确实有作用。初二的一位中上成绩的学生在访谈中谈到：“以前我觉得自己做好自己的事情就够了，在结成小队的活动中，我发现自己竟然能够帮助一位成绩很差的同学取得进步，我发现了自己的力量。”
但是，当日常行为和考试成绩都通过加分、减分、加星、减星，做得好奖励，做得不好惩罚的时候，这种做法本质上和学校层面的做法已经不一样了。北环学校层面的文化建设本就避免通过奖惩性的制度来调控教师的行为，而是通过更为柔化的、让人感动的、亲力亲为的方式。在班级的具体行为措施中，这点被有意无意的弱化了，只是将教师自上而下的监控变成同学间的相互监控。这点是很致命的。在这些规则中，学生相互有监督、扣分的权力，更有“你不好，我才好”的意味，其他小队、同桌的缺点、过失成为自己加分的理由，学生无可避免的相互监控、挑剔别人的错误，为别人的过失幸灾乐祸，“你就是拖我们小组的后腿，每次都因为你，我们扣分了，你为什么不到其他组里去呢”，“哈哈，你今天迟到了，我可以加一分了”。这种文化与北环文化的初衷已经背道而驰。
在这样的行为监控下，班级成为一个暴露在数十双眼睛下的展示台，任何学生不能有任何越轨与私密之处。在范梅南看来，儿童的秘密以及秘密存在的形式——独处的空间和反思的时间——是儿童成长的关键。而在这样的班级中，学生是没有秘密可言的，他的一举一动都要受到赤裸裸的监控，他也成为一个监控者，以发现别人的私密为乐。大家都做公开的好孩子，又在背地里虎视眈眈别人的过错，这种文化或许并不在学校和教师本意的设计范围内，但却是学生实际可能体验到的。
五、共同的教育信念何以达成
处在教育圈内的人对这样的班级文化并不陌生，这种行为化的评价方式，这种无处不在的监视与竞争正成为学校实际上的文化主流。这并不是北环的过错，也不是某位班主任老师的过错，这样的文化变异是与学校所处的高竞争的制度环境息息相关的。今天的教育环境中，办老百姓满意的学校就等同于办一所考试成绩高的学校。学校是一个脆弱的组织，如果不跟随这一普遍的制度规则，就会被公众和教育行政部门视为失范和不合法。虽然北环学校层面上并不倡导考试成绩，但教师们深知是什么对学校的发展起着至关重要的影响。不管是为了学校还是为了自身的发展，运用竞争性的机制促使学生获取好成绩都是必然的选择。如果这种竞争性的制度环境不变，合作性的文化变异为竞争性的文化并不以为怪。
不过，制度环境的客观影响并不意味着学校或教师就应该放弃对这一问题的思考。上述文化的变异也确实揭示了北环学校文化变革中被忽略的一个主题。那就是，作为一种专业组织，在学校的“核心资本”，例如教学目标，教学策略和方法，尤其是教学所赖以的思想基础上，北环还没有形成师生普遍达成共识的教育信念。在缺少对深层的教育信念，什么是学校教育，什么是学生学习，什么是教师教学的共同探讨和认可的情况下，北环的班级文化可以多姿多彩，却缺少了共同的教育精神。正是这种精神才可能支撑北环的文化，形成实质上的文化链。
那么，回到我们开篇所提的问题，文化改变学校是否可能？
学校具有二重性。作为教师、学生这两类有很大差异群体的生活集合地，学校要有一定的结构设置和资源的流动。从现代西方大规模授课制的兴起开始，科层制成为学校的普遍结构形式。北环一直以来解决的就是人的组织问题，在一所人心涣散的学校如何凝聚人心，建立合作的文化，并通过这种文化提升教育的质量。这也是当前国内的薄弱初中面临的普遍问题。
从这个意义上说，北环的实践给我们看到了文化改变学校的可能性。一所普通学校乃至薄弱学校是可以通过文化变革，改变学校的组织状态的。在遍地皆是用质量监控、成绩提升改变薄弱学校的今天，北环的文化让人们看到，如何不通过对成绩的追求来获得学校的成功。虽然，北环或许也是一种曲线救国的方式，但最起码在教师的幸福感和关系的和谐度的指标上，这条道路要比时下流行的“死揪”更有可实验性。
不能忘记的是，从教师的教学、学生的学习、知识、课程上来看，学校还是一种专业组织。解决一般组织所面临的普遍问题并不能从根本上解决学校的问题。学校文化还在于让学校内各类群体建立起对学校“核心资本”的共同信念。在教师怎样理解知识的性质，怎样理解学习过程中学生的角色，怎样在教学中体现这些关于知识和学习的观念，都能在深入探讨的基础上达成共识。就目前所见，北环有一种合作的氛围，教师重新建立起对学校发展的信心，对学生学习的关心，但是，更为深层的专业讨论还尚在萌芽中。我们期待看到北环更有深度的文化思考，也期望中国未来的教育发展能为学校个性文化的生成提供更为宽松的环境。
六、后记
今年3月底再到北环，北环正在进行课堂教学的变革，他们提出了课堂效能文化的概念。虽然学校内不同的群体对“效能”的理解不同，但这意味着北环已经认识到了形塑专业信念的重要；虽然在作为专业组织的“课堂效能”文化与作为人的组织的“和”文化之间，似乎很难发现共同点，但这并不妨碍北环雄心勃勃地致力于课堂这一最核心的教育阵地。
北环的文化实践正揭示了学校改革的一种普遍状态：改革总是由“一些新的，一些旧的”，“新的主题，旧的知识”，“新的教学组织，旧的话语”组成的，我们很难一步走到理想境界，现实中的学校改进总是一种“保守的进步主义”(Conservative progressivism)。21
混杂的实践，混乱的局面，新旧交替的大杂烩，都是不可避免的。学校在保守中进步，在进步中保守。作为研究者，面对革新与进步，我们需要保护与肯定，面对混乱与保守，我们需要宽容与等待。
