民办学校发展的瓶颈问题在于人才的匮乏，欲求“基业长青”之策，必先打造出一支“特别能战斗”的队伍，如何打造，愚公以为有三策：
第一策：营造良好的学术生态。

民办学校主要吸纳公办学校的有志之士和经营不善的民办学校的骨干教师加盟。来自五湖四海的优秀教师不仅带着学识、智慧加入，也带来了各自的艺术、风格和个性，他们具有强烈的责任感、使命感，也具有鲜明的独立性和自主性。这是一把“双刃剑”，用之以道，思想合理交锋，智慧和谐碰撞，而取得1+1＞2的功效；用之不以其道，文人相轻，各自为政，很容易剑走偏锋，导致“三人成虫”的局面。所以，学校努力营造一种积极向上的学术氛围、“和而不同”的学术生态便显得尤为重要。“兼容并包”的文化传统应该成为学校营造学术生态所具有的核心理念，崇尚科学，倡导民主，尊重个性，鼓励创新。作为校长，尤其需要知人善任，力求使所引进的人才扬长避短。古人云：“人之才行，自古罕全，苟有所长，必有所短。若录长补短，则天下无不用之人；责短舍长，则天下无不弃之士。”校长要做到不以个人好恶为标准，不以“框框”定取舍，不以“小恶”忘“大美”。这样才能求其所长，使各类人才各得其所，各尽所能。
第二策：建立科学的激励机制。
应该说，中国任何额一家民办教育机构都要比公办学校重视人力资源的管理与研究，但是，本人认为，我们应该把人力资源管理的重心放在校内人力资源市场的盘活上来。具体来讲，大到中层以上管理干部的公推竞聘制度的完善，小到教职员工竞争上岗机制的建立，都是大有文章可做的，我们应该通过盘活“校内人力资源市场”来建立科学有效的激励机制。
中层以上干部一律采用一年一聘的制度，建立任期考核、评估和到期竞聘机制，并且将干部个人能力与业绩的评估与团队绩效结合起来，将专业素养、道德品质跟群众评议结合起来。
年级组团队用双向选择的形式优化组合形成，然后进入人力资源市场进行岗位竞争；进而对各班级班主任及科任教师、生活指导老师的小团队也依照上述办法进行竟聘。
这样形成学部、年级和班级三个层级的一个个责、权、利共同体，让这些团队在工作中自主管理，各显身手，焕发活力。学校业务督导部门依据各团队的竞聘标书和答辩结果对学部、年级和班级的各项工作进行阶段性评价和任期评估，并将这些评估结果与薪酬和评优、评先结合起来。
第三策：强化队伍的归属意识。
随着国家人事制度改革的进一步深化和社会福利保障体系的进一步健全，公办学校有理想有追求有能力的优秀教师的职业观念也在逐步更新，新鲜血液有可能源源不断地注入到民办教育事业的肌体。但是，只依赖于外在客观世界的变化是远不能解决现实问题的，必须主动寻求留住人才、发展人才、成就人才的有效途径。作为管理者，只有一以贯之地努力构建“如水、似家”的学校文化，才能使教职员工具有主人翁意识，使员工的归属感得到加强。那么，如何构建“如水、似家”的学校文化呢？翔宇教育集团总校长卢志文有“五子登科”之说，以极力创造条件为教师发“票子”、定“位子”、找“房子”、配“对子”、寻“乐子”来善视教师。让功者享其禄，能者享其位，勤者享其薪。惟如此，才能做到人才的“招得进，留得住，用得好”。