一所学校发展的关键要有一支优秀的教师队伍，这其中特别重要的是一支名师队伍。在学校的发展过程中，学校都非常重视培育优秀的、发挥骨干作用的教师优秀教师，但是正如“创业容易守业难”，目前在许多学校中出现了重培养轻管理的现象。一些优秀的骨干教师在这样环境中，其发展难以为继，教育教学专业水平停滞不前，进入了所谓的“高原期”。这不仅影响了自己的业务成长，更因其“非正式组织”的影响力，造成了对于青年教师和学科风气建设的负面影响。所以如何更好创造骨干教师可持续发展的环境，充分实现骨干教师的终身发展的同时，促进学校办学水平的持续提高，是许多学校面临的问题。这些年随着教育教学改革的推进，青岛二中在努力创造条件建设一支高水平的教师队伍的同时，也积极探索促进优秀骨干教师持续发展的制度与机制，从而促进骨干教师的从“高原走向高峰”，实现了再发展与再创业，为学校有持续发展和新课程改革的推进提供了有力的保障。
一、促进自我反思，在反思中提升。有人认为：教师的成长=经验+反思。在教师的成长的过程中，不断的反思会让教师经常发现自己专业成长过程中的问题，进而经过自我的调整，达到专业提升的日臻完善。这一点对于优秀骨干教师而言也是同样重要的。许多教师在成为骨干教师的过程，一方面有学校创造的外部条件，如制度与机制等外因条件；另一方面是个人的基本素质，也就是内因条件，后者应当是根本性的因素。有的教师可能在成为学校骨干教师后，各种荣誉接踵而至，陷入一种自我欣赏的陶醉中；有的教师则特别看重名利，失去了正确方向和发展动力；有的则可能把自己今天的成功归结为自我努力的结果，因而对于单位似乎有了更多的“话语权”，牢骚与不满增多，变得越来越愤青。骨干教师的事业成长真正进入了“高原期”。虽然这些现象不是在都在每一位骨干教师身上或者在学校可能发生，但最高明的管理恰恰是能够预见事情的发生，进而防微杜渐。
青岛二中1999年迁入新校址办学时，学校骨干教师相继退休，学校面临扩大高中办学规模，青年教师短期内无法适应学校发展要求的局面。建设一支骨干教师队伍，就成为当时学校面临的最大的课题。学校一方面大胆进行人事制度改革，为教师的成长和发展创造良好的生态环境；另一方面面向全国公开招聘优秀骨干教师。在经过一段时间的努力，学校形成了一支骨干教师队伍，现有特级教师12人、省市级教学能手和学科带头人20多人，每一个学科都有骨干教师，使学校在素质教育和高考升学方面获得双丰收。在这样的形势面前，如何实现骨干教师的再发展就成为学校可持续发展的关键。为此，学校推出了骨干教师述职制度，就是规定每年骨干教师都对于自己一年来的工作业绩进行公开述职，述职的内容主要有师德、教学、德育、科研、课程开发、青年教师培养、其它突出业绩。述职的主体都是骨干教师，参与评价的是学校的中层以上干部以及学校聘请的校外专家，述职后学校将专家的评价以书面的形式反馈给本人。学校实施骨干教师述职制度，主要目的有三个：一是促进交流，即骨干教师交流自己一年来的工作经验体会等，提供一个互相学习与借鉴的平台；二是促进自我反思，通过回顾一年来自己工作的得与失，能够更好地寻找自己前进的方向；三是促进发展，即不公开个人的评价情况，为骨干教师提供一个客体评价的参考，更重视对于教师专业发展的引领。当反思成为了一种习惯，骨干教师的专业发展就变成了一种自觉的行动。
二、制定“凤凰计划”，实现再培养与再成长。今天我们处在了一个教育急剧变革的时代，新的教育思想、教育理念不断出现，新的教育模式层出不穷。一个教师如果没有开放的意识和心态，不断接受新的理念并探索新的教育模式，那么被时代陶汰就是一个早晚的事情。骨干教师虽然有较好的教学技能和艺术，但如果缺少了先进理念的引领，不能进行与时俱进的教育教学实践探讨，也只能是“昨日黄花”、风采不再。
为此，学校制定了“凤凰计划”，以凤凰烈火中不断再生的“涅磐”境界，寓意教师专业发展在不断否定与肯定中实现新的飞跃。“凤凰计划”以对教师的评价为前提，将教师的专业水平分为五个层次，依据专业水平实施不同方式和内容的培养，使得全体教师都获得培养和发展的机会。其中，对于骨干教师的培养，凤凰计划是这样规定的：“特级教师、名牌教师依据综合评价情况，可享受到新加坡、美国等发达国家的高中考察访问，进修、培训等待遇；中青年骨干教师成绩突出的也可适当考虑出国进修，更多提供国内考察、到华东师范大学、北京师范大学等高校接受高层次培训等，也可根据需要享受学术休假或到国内著名中学访学。”学校在开展骨干教师学术休假、赴华师大接受国内教育专家教育思想培训的基础上，2008年10月组织学校的特级教师远赴基础教育发达的美国进行了为期半个月的培训。首次大规模骨干教师出国培训，其意义已经大大超出纯粹的专业进修，特级教师在美国所见所闻、所感所思，不仅仅让特级获得专业的提升，更让老师们印证了青岛二中教育理念的先进。老师们在回国后的访学交流会上，谈到：
此次美国考察使我感受到作为一名特级教师深感身上沉甸甸的责任，启发我去思考探索适合我们中国的教育，特别是在我们青岛二中深化课程改革的今天，如何突破自身瓶颈，谋求新的发展，新的提升；如何用国际的视野，借鉴国内、外先进的办学理念和教学方法，为我所用，为学生服务，将是我的不懈追求。——数学特级教师董天龙
这次赴美考察学习可谓收获颇丰不虚此行，通过美国中学教育的考察，更加增强了我对实施素质教育深化教育改革的信心。我们欣喜和自豪的看到，通过这几年坚定不移的进行改革，青岛二中取得了丰硕的成果。今后我要更加努力，为青岛教育增砖添瓦。——化学特级教师邵明国
美国考察归来后，我深深的思考着：我们现在拥有很多优秀的教育资源，有较好的教学设施，好的老师，优秀的学生。我们靠什么优势吸引这些优秀的老师和学生呢？二中的建设和发展之路靠什么？办学要实力，要特色，需要培养众多的年轻老师尽快成长，来担当二中发展的使命，任重道远。逆我们要有危机意识和创新意识，这不仅是发展的问题，更是生存的问题。——地理特级教师刘向力
三、“双优”工程，在发挥作用中实现自我的超越。在学校管理中，坚持以教师发展为本就是“尊重教师、发挥教师的作用和发展教师”，坚持教师的和谐发展就是要让教师各得其所、各展其长、人尽其才。一个人的发展根本还是其内心的觉醒和动力的产生，学校要促使名师可持续发展，就应当通过“名师”责任的担当及其自身价值的体现，让“名师”在升华自己的使命感和责任感的同时，激发自我发展的内驱力。
学校在调研论证的基础上，制定了两年一轮的“双优”工程实施方案：“发挥骨干教师传帮带作用，选拔和重点培养优秀青年教师，赋予其明确的培养目标和任务，促使其快速健康成长。同时，导师在帮助青年教师成长的过程中，找准自身发展和提高的突破口，克服‘高原现象’，推动学校教师队伍整体素质的提高”。“双优”工程体现了学校两个方面的设计追求：一是通过名师带动青年骨干教师，为青年骨干教师树立了身边的榜样，青年教师在名师的带动下在教学、德育、科研等方面，不断提高其能力和水平，建立了学校骨干教师梯队，保证学校的事业持续的、科学的发展。另一方面，名师带动青年骨干教师，从而赋予了名师以责任，体现名师的价值，从根本上激发名师的再创业再发展的热情，学校在对青年教师确立培养目标的同时，也对名师制定了相应的工作目标和责任，使名师在外在压力和内在动力的作用，加快其成长的步伐。当然在双优工程中，名师与青年骨干教师也是一个互助的学习共同体，青年教师所具有的良好的知识与能力基础与名师的丰富的经验和教育教学艺术形成互补，因而双优工程也就是一个双促工程。
作为一个优秀的群体，学校重视让骨干教师在体现自我价值的过程中，实现自我的再提升。学校设计了为特级教师优秀骨干教师量身定做了“创意课堂”，每位教师将自己的课堂教学创意通过网络进行展示，让更多的学生了解其创意。课后与青年教师进行深入的交流，让更多的青年教师学习观摩、提高自己的业务水平。通过课堂教学展示了优秀教师的教学素养和教学风格，也促使优秀教师自觉提高自己的业务素养，发挥骨干作用。
名师的成长与发展曾经凝聚了学校几多心血，不断通过机制和制度创新促进名师的持续发展，进而成为学校发展的有力支持是一个远比培养更加重要的工作。名师不仅仅是学校的招牌，他们更应当是学校校风建设、精神文化走向的主导力量，因而学校应当为名师创造最佳的发展环境，激发其内在发展动力，使其在追求卓越中不断突破自我，实现最大化的发展。