摘要：在我国普通中小学的教师管理中长期存在着物质与精神的两难问题，产生这个问题的原因主要是对教师群体的人性特点和心理需求缺乏信任和了解。本文提出的解决这个问题的思路是：重建激励机制，实施动力管理。

一．课题的提出

在学校的管理中，人的管理处于核心地位，这已成为学校管理工作者的共识。广大教师是学校承担教育教学工作的主力，做好教师队伍的管理工作显然是学校管理中的重中之重，当然也是难点所在。 目前我国中小学教师管理中实际存在着许多问题，长期困扰着学校管理工作者。对这些问题认真加以分析研究，提出可行性的解决方案，无疑对深化我国基础教育的各项改革具有重要意义。在中小学管理中，有效地运用激励策略调动教职工积极性是管理成功的关键之一，而管理者采取怎样的激励策略往往取决于其遵循的管理理论。

二．学校管理中存在的问题——物质与精神

随着学校各项改革的深入，特别是学校内部管理体制改革进入攻坚阶段，教师管理中的问题日益突出，最突出的当属物质与精神的两难问题。

曾几何时，“物质刺激”的激励手段被引入我国的教育领域，教师的工资得以增加，教师多付出的劳动终于有了物质回报，教师的经济地位有所上升，工作积极性空前高涨。校长们从中得出结论：“经济杠杆是最有效的激励措施。”于是，各个学校的改革方案纷纷在“经济杠杆”上做文章。进一步拉大教师间工资收入和奖金收入的差距，成了深化学校人事制度改革的重头戏。以教师工作绩效考核为中心的各种奖惩方案纷纷被制定出来，奖惩条款越定越细，越定越繁琐，而且一律采用百分量化的评估方式，奖金计算到了每一个百分位的每一个百分点。少一个百分点可能意味着少拿奖金，甚至意味着不拿或倒扣（实则为罚款），“分儿分儿”也成了教师的“命根儿”。学校的每一项工作都与金钱挂上了钩，教师的待遇提高了，主人翁精神却没有了；学校的投入大幅度增加，教学效益并不见大幅度上升；教师间的收入拉开了距离，同时也诱发了教师心理上的严重失衡，各种矛盾也逐渐浮出水面。校长们不解地说：“我们在教师身上的投入越多，换来的却是越来越多的怨气和不满”。“掏钱买意见”的现象已普遍存在，教师们的批评并不亚于做空洞的政治思想工作，只讲精神，不讲物质的年代。老师们说“当初没有一分钱的补助费，我们还不是照样在家访，照样加班加点的工作？”“我看不出班平均分90和班平均分85分到底有多少差别，而他的奖金比我多了上千元？”“我工作已经尽其所能了，我并没有隐藏自己的潜力，给钱也好，惩罚也好，我都只能如此”。有位老教师甚至说：“没有奖金的时候，我们干的挺有意思，生活也觉得有意义。现在啥都给钱了，我们反而觉得人情味少了，生活得挺累了。”物质和精神，究竟什么更有效？

三．问题成因分析——对教师群体的人性特点和心理需求缺乏信任和了解

对人性的假设已成为现代人本主义管理科学的出发点，而当代行为科学对人的需要、动机、人格等心理特点的研究为管理激励机制的构建提供了理论依据。

人性假设理论丰富多彩，将诸种学说统一起来的是当代著名管理心理学家、哈佛大学心理学博士雪恩（E·H·Schein），他在名著《组织心理学》（Orgnizational Psychology）一书中提出了四种人性假设理论：

（1）经济人假设——认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身物质最大利益。

（2）社会人假设——认为社会需要是人类行为的基本激励因素，人只能从社会关系上寻找工作的意义。

（3）自动人假设——自动人（又叫自我实现人，Self-Actualizing Man）假设认为人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，便追求更高级的需要。自我实现是人的高级需要，自动人为追求自我实现，他们既具有自动自发的能力，又能自制，且能自动地把个人目标与组织目标统一起来。

（4）复杂人假设——认为人的需要是复杂的，人可以依自己的需要、能力对不同的管理方式做出不同的反应，强调人的差异以及环境和教育的影响。

我们认为教师群体的人性特征从总体上讲是比较符合自动人假设的，对自我实现的追求是这个群体的人性主流。因此，教师往往有较高的自动自发能力和自制力，也就是我们常说的自觉性和内在动力。

美国心理学家马期洛（A·H·Maslow）把人的需要排列成由低到高的五个层次：生理需要，安全需要，爱与归属的需要，尊重需要和自我实现的需要。①马斯洛认为基本需要是相互联系、相互依赖和彼此重叠的，是一个按层次组织起来的系统。只有低级需要基本满足后才会出现自我实现的需要。但这种秩序不是完全固定不变的，有种种例外情况。同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。但每一时期内总有一种需要是占支配地位的。任何一种需要并不因为其它需要的发展而消失，各种层次的需要相互依赖与重叠，高层次需要发展后，低层次的需要仍然存在。

马斯洛的需要层次理论在某些方面与马克思主义的观点是相吻合的。早在1844年，马克思就指出在“现实世界中，个人有许多需要。”

马克思也把人的各种需要分为三个层次：生存、享受、发展。马斯洛和马克思的需要层次理论为我们了解教师的需要提供了理论依据。教师作为社会阶层中一个特殊的角色群体，他们的文化素质较高，肩负着育人的重大使命，他们虽然同常人一样也有多种需要，但他们的需要表现得和别的群体不同，形成自身的种种特点。概括起来，我国教师需要结构的主要特点有：（1）特质需要的朴实性。我国教师由于受传统文化的影响，生活上讲究“简朴、实惠”，崇尚“清贫乐道”，养成了过清贫生活的习惯。尽管随着时代发展，教师的物质需要也在“水涨船高”，对于“享受生活”也有了一定的要求，但总起来他们对物质生活的要求仍然偏低，多以“维持基本生活”为满足。（2）自尊需要的迫切性。教师的自尊需要集中表现在教师要求社会对自己的权利、业绩、形象等给予尊重。他们迫切要求自己的专业权利、工作自主权利、参与管理权利等受到尊重和保护，要求正确、客观、公平地评价和充分肯定他们的工作结果，要求管理者尊重他们的人格，包括维护其声誉，肯定其正当言行等。（3）发展需要的稳定性。相对于其他社会部门的劳动者而言，教师的发展需要似乎更加突出，而且具有稳定的性质。教师的责任就是教育和发展学生。而要求发展学生，就必须首先并且不断地发展自己。教学内容、教学方法、教学手段等都在随着时代的发展而不断更新和变化，教师必然不断学习、更新知识、发展教育教学的新技能。因此，教师发展的需要不断满足而又不断产生。（4）成就需要的强烈性。教师用自己的心血培养年轻一代，使之为祖国人民有所建树。因此，在教育教学的途径、方法等的设计与选择上，他们大多倾注智慧，力求创新和取得良好的效果。可以说，为培养社会所需要的优秀人才的责任驱使他们呕心沥血，精益求精。因此，教师追求教育成功和价值实现的愿望尤为强烈。从上述四个特点可以看出，与物质需要相比，教师的精神文化需要，亦即发展的需要，具有明显的优先性。

由上述分析我们可以这样认为，学校在对教师行为管理中出现的问题，究其原因，就是管理者对教师群体的人性特点缺乏认识，对教师自制的能力和自觉的人格缺乏信心，因此，对教师的管理多采用了对“经济人”的管理办法。同时，管理者们对教师群体的优势心理需求也缺乏了解，在设法满足教师的特质需要的同时，却忽略了教师更加强烈，更加迫切的精神需求，使得物质需求与精神需求的满足相分离，因而不仅不能达到预期的管理效果，反而引起了教师的心理失衡和对管理的抵制情绪。

四．解决问题的思路——重建激励机制，实施动力管理

管理中激励手段的选用，实质上就是为工作人员提供动力支持。人的工作动力哪里来？现代人本主义管理心理学认为人的工作动力源于其自身的需求的满足，需要是行为的原动力。美国著名理学家赫茨伯格指出：影响人工作动机的因素主要有两类，一类是外部因素，即保健因素，另一类是内部因素，即激励因素。诸如责任感、成就感、奖励、上级赏识、成长与发展、对未来的期望等都属于激励因素的范畴。赫茨伯格认为，这种内部因素才是激发职工工作动力，调动其积极性的根本因素。教师作为人类社会成员的有机组成部分，他们的工作动机依然需要自身以外的推动力来激发。因此了解和研究教师需要的特点，并采取相应措施予以满足，重建激励机制，为教师提供做好教书育人工作的不竭动力，对教师实施动力管理，是解决学校管理中存在问题的有效途径。

（1）物质动力为基础。马克思十分重视人民的物质需要,他说：“我们应该确定一切人类生存的第一个前提，也就是一切历史的第一个前提，这个前提就是：人们为了能够创造历史，必须能够生活。但是为了生活首先就需要衣、食、住以及其他东西。”满足教师从事教育教学工作基本需要的衣、食、住、行，是调动动教师积极性的无可非议的客观动力。但值得指出的是，教师的物质需要中包含着丰富的精神内容：教师需要宽敞的住房，以便使自己有一个安静的学习空间和环境；教师需要有先进的实验仪器和自动化的办公设备，以便使自己在创造精神财富的实践活动中，发挥自己的才能和智慧，并及时获取学习和工作需要的最新信息；教师所得到的物质奖励和工资报酬只有作为对他的工作价值和贡献的一种肯定时，才真正具有吸引力。这些情况都表明，教师物质需求的精神丰富性。所以学校管理者在满足教师各种物质需求时，一定要强化这种需求中的精神内涵，突出物质奖励的精神作用，另一方面又要尽可能弱化对物欲的消极刺激，该发的钱一定要发，而且与能力和贡献挂钩，没有精神价值的奖励一分也不多给。

（2）精神动力为主导。作为知识分子的教师，精神需要处于其需要结构的最高层，是教师区别于其他社会角色的基本特征。教师对精神享受、价值实现的追求胜过物质利益的追求，他们的精神需要不仅与物质需要始终相伴，而且一旦物质需要稍稍得到满足，精神的需要就会立刻突出出来。这就是为什么有的教师一边领取刚刚增加的薪水，一边又表现出对环境的新需求的原因所在。正如赫茨伯格所言，薪水属于保健因素，只能暂时消除不满，却永远也不能令人真正满足，持久的动力只能是精神的激励。学校管理者要善于吸引广大教师参与到学校发展规划和经营战略的制定中来，用学校发展的目标来统领教师个人成长的目标，形成教师的认同感，激发教师的责任感和使命感；要深化学校的教育教学改革，使教育教学工作对教师来说更具丰富性和挑战性，提高教育教学工作自身的魅力，激发教师的成就感和成功感；要规划好学校的人才战略，创造条件促使教师成名成才，在岗位上建功立业，并建立健全校内部人才升职晋级的合理流动机制，激发教师的自我成长感和生命价值感。所有这些构成学校管理中的激励因素，为教师提供源源不断的精神动力。当然，精神的动力仍然离不开物质的载体，但它与物质动力比起来却起着主导的作用。

（3）信息动力为补充。信息动力实质上是精神动力的一种补充。作为注重自我实现的教师群体，他们对信息有一种特别的需要，而这种需要又与他们的精神需要紧密相联。从系统论的观点来讲，教师工作的实质就是对人类文化的一切基本信息进行接收、归纳、整理、过滤、加工、传递、传播和再生产。可以说，教师掌握的信息越多，其工作动力就越大，工作业绩就越显著，他们对改革的心理承受能力也越强。作为信息的传播者和再生产者，如果他们不能及时地、大量地摄取人类所涌现的各种新的信息和知识，那么他们的素质就会逐渐退化，动力就会衰竭，也就丧失了“传道、授业、解惑”的人师资格。因此，教师为了自己成长的需要，为了自己永不落伍的需要，为了自己的事业蒸蒸日上的需要，他们对新的、大量的信息有一种强烈的渴求。学校管理者要向教师有计划地提供进修学习、校际交流、考察学习、人际交往、参观旅游等各种接收信息的机会，为教师的知识更新，素质提高和业务成长创造和提供条件，在激发教师紧迫感的同时，通过信息的支持消除教师对激烈竞争的不适感和恐惧感。这样教师就会以更加饱满的热情和自信投入工作并拥护和支持学校的各项改革。

只有构建以物质动力为基础，精神动力为主导，信息动力为补充的三位一体的激励机制，使各种激励因素之间动态耦合，整体动作，才能为学校教师管理注入持久活力。

此外，时代呼唤新的激励手段，对激励手段提出创新的要求。具体来看第一，强调激发师生员工的忧患意识。谋求学校的生存与发展是学校管理的重要动力。因此进行管理必须通过激发师生员工的忧患意识来从深层次上调动师生员工的积极性。管理的基础是战略分析，即对学校所处的环境（机遇与挑战）、拥有的资源（优势与劣势）进行分析，在此基础上选择适合学校的最优战略。让师生员工参与或了解学校的战略分析有利于激起师生员工的忧患意识。比如，面临来自外部的挑战（可能是与同学区的学校办学水平的比较，或者是与其它学校进行的竞赛活动等）时，学校往往能使师生员工积极应战；或者在遭到来自外界的破坏时，尤其是使教职工遭受到物质与精神上的损失时，学校通常也能激发师生员工的积极性，同甘共苦，共度难关。可以说，以忧患意识激励师生员工，正是管理的独到之处。第二，不断开发新的激励手段。信息显得尤为重要。信息也是一种资源。作为管理者，可以将为教职工创造有效获取信息的条件作为激励手段，使教职工在科技迅猛发展的条件下，在教育教学活动中处于较前沿的地位，更胜任工作，不断焕发工作热情。当然新的激励手段不止如此。总之，管理者要进一步开发新的激励手段，使激励变得更加行之有效。