一般说来，中年教师是青年教师羡慕的对象，他们大多是学校领导眼里的骨干，是家长们比较信任的教师。然而，不可否认的是，一些中年教师抱有“人到中年万事休”的思想，他们不再想着调动，不再考虑晋级和晋升，工作主要靠经验和惯性。笔者认为，要改变这部分中年教师不思进取的状况，除了这些教师加强自身修养、不断提升各方面素质外，更需要完善各种管理制度，以激励他们发扬优势，发挥潜能，实现可持续发展。为此，可在以下几个方面进行尝试：

强化对中年教师的专业引领。中年教师从来都不缺实践，他们在长期的教育教学实践中积累了丰富的经验，他们所欠缺的是如何把自己的教学经验和新的教育理念相结合，进行自觉的思想转变和行动创新。为此，学校应该下大气力采取校外延伸、校内培训的办法，让中年教师掌握先进的教育理念，拓展专业发展的空间：一方面定期邀请教育教学专家，采取开讲座、论文评改、参与研讨、当面对话、网上交流、阅读资料等多种方式对中年教师进行指导，提升他们的理论素养；另一方面，派遣中年教师外出学习、观摩，加强中年教师之间的相互学习和交流，取长补短，以开拓他们的视野，提高实践能力

给中年教师提任务，压担子。事实证明，有压力方能有动力，有任务方能彰显行动中的实力。学校领导在多关心、多支持中年教师的基础上，应根据学校实际对他们提出适当的任务和要求，以充分发挥他们的聪明才智。近年来，我们学校通过成立中年教师智囊团和导师团，激发中年教师的工作动力。智囊团主要对学校决策提供各种资料和建议，不定期组织活动；导师团则是周周都有活动，每位中年教师都要收一两位青年教师做徒弟，从备课、上课等多方面指导青年教师，学校每学期都要对导师团的工作进行考核，成绩优异者给予奖励，让中年教师和青年教师在互助互学中共同进步。

建立起中年教师可持续发展的激励机制。针对一些中年教师职称较高、缺乏前进动力的现实，学校可实行校内教师职务晋升制度，依据每个教师的工作实绩、教学能力、科研水平，在公开、公平、公正的前提下，选拔出一批学校首席教师、教育名师、骨干教师等，实行动态管理。对首席教师、教育名师和骨干教师，除了精神激励外，还可按月给予适当的经济补贴，促使中年教师再上一层楼，进一步提升中年教师的工作绩效和职业成就感，持续促进他们的专业发展，从而促进学校各项工作的顺利开展。