名师是骨干教师中间的核心力量，是学校最宝贵的财富。如果名师之“名”成了鸽子腿上的金牌，那么学校整个教师队伍的发展进程就会变得缓慢。所以，名师的再发展不仅关乎名师个人的成长，而且关乎学校整个教师队伍发展的生机和活力。

学校怎样促进名师的再发展?我校虽然建校时间较短，但也有几位在区域内有一定影响的优秀教师，从他们身上，我们得到一些启示；另外，我有幸跟从北京市著名特级教师王能智老师14年，这使我有机会较近距离地体味名师的真正需要----事业发展的需要。下面就谈谈自己对这一问题的理解和我校的一些做法。

1．认真解读他们的工作价值

名师最看重的是自己的工作对社会的贡献和价值。名师之所以成为名师是因为他们在自己的专业领域中有真本事。真正读懂名师不应只是看到他们的“夜以继日”，更重要的是看到他们的学术价值和社会价值。因此，浅层次的表扬和宣传不能使名师形成再发展的真正动力。只有认真解读名师的思想、方法和工作特点，才有可能促进名师发现新问题、产生新动力。

近两年，我校把每周一全体教师集中开会改为“教师论坛”，请参与教材编写的吴春萍老师给全校教师做新课程培训，请在全国教学大赛中获一等奖的刘巍、林颖老师给全校教师做说课示范，请北京市“紫金杯”班主任介绍班级管理的经验……

很多家长和孩子都说，只要跟着王淑华老师学语文，每个孩子都会爱上作文。于是，学校安排语文组的青年教师协助王老师提炼教学经验、撰写书稿，一稿，二稿，三稿……教学干部、教研组长、青年教师和王老师一起反复讨论修改书稿。这个过程既是促进王老师本人再反思的过程，也是青年教师学习她的宝贵经验的过程，更是大家认真解读她的工作价值的过程。

看到自己的工作对他人、对社会有用，优秀教师最有成就感，也最可能产生再创造的欲望。

2．信任他们，给他们更大的自主创新的空间

在多年的管理实践中我们体会到，真正尊重名师是给他们以充分的信任，给他们提供更大的自主创新的空间。

比尔.盖茨在微软公司建造了一座奇形怪状的楼房，为每一位设计师准备了一间办公室，设计师可以在任何一个时间工作，或通宵达旦，或停工待产，督察组只对设计成果提供建议。惠普公司也允许员工自由选择工作时间和工作方式，因为他们深悟“创造产生于宽松的氛围”的道理。

当然名师需要的不只是自由的工作时间，他们更看重的是自主开展工作、自主进行研究的管理政策空间。

我校不严格要求教师坐班，不强行要求教师使用某种教学方法，教师可以根据自己的需要选择工作方式。例如：我校有一位历史青年教师刚刚硕士毕业，她请求学校每周有一天不给她排课，她想利用这一天去国家图书馆查资料备课。学校答应了她的要求。后来，她迅速成长起来，而且中午、晚上，我们经常能看到她利用休息时间给学生辅导的身影。

另外，我们鼓励年级组长总结、提炼自己的管理理念和管理方法，再三强调“唯命是从的年级组长不是一个好组长”；我们还鼓励教师过滤和筛选来自各级领导的指令，因为他们离学生最近，最知道学生的承受能力和发展需要。

在这种宽松、信任的管理氛围中，名师得以尽情挥洒自己的才能，创造性地开展工作。

3．帮助他们打通与外界沟通的渠道

名师需要在与外界的相互作用中、在开放的系统中找到新的增长点，实现再发展，而有些名师并不善于与外界打交道，因此，学校要积极帮助名师打通与外界沟通的渠道，使他们产生一个名师应该产生的影响。

近几年来，在王能智老师的指导下，我们逐渐找到了各种促进名师再发展的渠道。比如：在北师大的帮助下，我们派优秀教师到外省市做教师培训讲座；在北京教育学院的帮助下，我校的优秀教师为国家级骨干班的学员做示范课；在北京市教科院的帮助下，我校优秀教师为国家教学资源库录制课堂教学实录……

这些渠道为名师提供了一个又一个任务，这些任务驱动着名师不断发现新问题、寻找新思路，在较高水平上实现再发展。

4．开阔他们的视野，帮助他们做“半个专业工作者”

管理者要想方设法开阔名师的学术视野、科学视野和教育视野，让他们看到山外有山。

中小学教师很难成为真正的专业工作者。例如：地理教师能像地质工作者一样判断地层结构，像气象工作者一样预测天气吗?但是，一位名师一定要争取做“半个专业工作者”。

为了帮助教师成为“半个专业工作者”，王能智老师提出了“开发区域教育资源，培养教师综合实践能力”的主张。区领导积极协调，区属各相关业务单位积极支持教师到本部门学习专业本领。这种支持是真正意义上的支持名师之举。

比如：我校安丽萍老师带领学生做的“京西古道模式口大街改扩建方案的研究”课题，就来源于石景山区规划局和文物局的专业工作任务。在具体操作时，规划局的局长还曾亲自和安老师一起带学生在马路边数车、到规划局绘图。在此过程中，名师经受了锻炼，开阔了视野，也积聚了进一步发展的动力。