文化引领下的教学管理
时间：2015/5/30
什么样的学校才是好学校？评价的标准与着眼点不同，观点可能不一。但有一点是我们不能回避的，那就是一所好的学校必须能够最大限度的为每一个学生提供发展的空间。我们在不停的梳理与解决制约学校发展的问题，如课堂教学高耗低效问题、庞大的教师队伍整体推进缓慢的问题、“学习困难”学生转化难的问题。同时我们逐步构建了学科课堂教学、个性特长发展、生活习惯与能力培养三位一体的教育教学模式。但如何让每一个孩子真正生活的自信、生活的精彩？不是仅仅靠转化几个学困生，或者说提高课堂教学效率就能解决的问题，能够解决这一问题的重要载体是课程。
一、用超市理念经营课程，让每一个学生享受成长的自信
教育不是工业生产，更不是流水线上生产标准件。如何处理全面发展与特长培养、提高教学成绩与挖掘个性潜能的关系？在开全开足课程的基础上，我们引进了超市的经营理念，学校课程实施选课走班。基本流程：
1、搞好市场需求调研——学生兴趣调查
落实课程方案的终极目标是促进学生的全面发展，关注教育公平的立足点是让所有的孩子在不同课程的学习中都有提高。为使我们的课程开发能够真正着眼于促进学生发展需求。我们对全校学生进行了多次兴趣调查，以了解市场需求，使课程开发更具针对性。
2、客观进行资源分析——搞好课程规划
学校课程的开发必须立足“校本”。在分析我校及社区资源的基础上，我们重新调整我们的课程规划，一是对教师进行“我的爱好与特长”的调查。二是制定课程开发指导手册。同时让家长与社会人士介入我们的课程开发与实施，有效地填补了课程开发的空白。到目前，每个年级由教师自主开发的课程已经达到了二十多种！我们的课程已经能够尽可能地满足学生自由选择的要求。
3、精心组织市场营销——学生选课
我们把教师自主开发、经学校课程委员会论证评审后允许实施的课程，绘制成表册让学生自主选择。然后以年级部为单位将学生选课情况报教务处，在兼顾场地容量、设备等条件下，进行适当的微调，将调整后的选课情况在全校公布。
4、在“课程超市”中享受成长的快乐——学生走班
学校课程开发的“出发点”是学生利益，那么“终结点”就是学生利益的实现。每周二、周四下午是学生走班的时间，而这两天也成了学生心中的期盼。学生们在丰富多彩的课程中发展的需求得到了满足，个性得到了张扬。选课活动让每一个孩子拥有了一份自己的精彩。
5、选课活动强化了教师的课程意识
自主开发学校课程，给教师创造了展示特长的机会，他们发现课程的意识增强了。同时在开发与实施学校课程的过程中综合素质得到了迅速提升，本学年，我们由教师研发的十几项发明获得了国家级专利。关注学生发展需求的课程理念在逐渐影响着教师的教育教学行为。现在，不同学科之间相近或相同内容的整合与大单元教学的课程整合研究已成为我们的重点课题。
二、构建有利于教师专业发展的学校文化，让发展成为教师的内在需求
一种文化一旦被团队成员认可，它便会根深蒂固的影响着团队的言行。我们在教师队伍建设方面一直在努力尝试用文化引领教师行为，将发展变为教师的主动要求。
（一）让团队文化凝聚教育智慧
1、班级团队负责制
班级团队是捆绑评价的一种特殊形成。经班主任参与下的教师聘任一旦完成，这个班的学生连同所有学科的教师便构成了一个被评价的整体，即这个班级的整体发展状况与所有任课教师的绩效考核挂钩。所有教师主动参与班级管理，营造了人人都是班级管理者的良好氛围，使班级管理形成了合力。
2、教研团队负责制
在我校，教研组、备课组的整体发展状况与团队的每一个成员的考核挂钩；团队成员参与每一项活动的情况又都与集体绩效挂钩。目标的一致性使得大家互相维护、互相监督，从而带来的结果是大家的共同发展与进步。团队文化凝聚了团队智慧，在学校“博学、能群”的文化背景之下，我们正在努力构建我们的级部文化与教研文化。
团队互助已经成为我校文化的主流，正是在这种文化主流的影响下，我校的教师队伍得到了快速的成长。我们期望达到这样的一种境界：让学校文化固化成一种信仰，它便以一种正能量支配教师的行为。
（二）建立适合每一个教师发展的多元评价制度
1、绩效与职级相结合，给教师发展留有后劲。
建校初学校制定了《校内教师职务聘任试行条例》，学期初，根据每个单位教师职位情况，将绩效工资总额核算到各单位，学期末，由单位根据教师履职情况，划分并认定每一位教师的等级并与绩效工资挂钩，这一举措，体现了多劳多得，优劳优酬的分配原则，更重要的是激发了教师自我发展的主动性。
2、多角度表彰，让所有的教师都有享受成功的机会。
我们竖信，多一把尺子衡量教师，同样会多出一批优秀的教师。学校制定了《田集中学多角度评价教师实验方案》，设立了教学能手、爱生标兵、孝敬父母奖、教子有方奖、绿叶奖、特长奖、主人翁奖等20多个奖项，从不同角度对教师进行奖励。同时，用学生的表现评价教师，也同样成了我们教师评价工作中的一个亮点。
同时，学校设立了“首席名师”、“名师”、“骨干教师”、“教坛新秀”等荣誉称号，给每一个层次的教师搭建了发展的平台，让不同层次的教师都拥有追求的目标，在教师的专业化发展方面消除了管理的真空地带。现在我们的名师评选已经到了十三届。我们的名师管理制度已经在全县得到了全面推广、并取得了可喜的成果。
3、让每一个教师拥有一份能够见证自己发展的成长档案。
为每一个教师建立成长档案，每年一更新，让教师时刻看到自己的成果；设置教师荣誉展室，让它时刻见证每一个教师成长的轨迹；校刊《教科研通讯》成为教师智慧的展示台；“名师教育智慧”、“我的教育故事”等都成了教师们的另类成长档案。
（三）构建科学的校本培训体系，让发展成为教师成长的必然过程
1、实施分层、按需培训，让每一个教师快乐的成长。
我校拥有一支庞大的教师队伍，一刀切的培训方式显然不适合教师队伍的特点，面对这种情况，我们实施分层、按需培训。各教研组制定了《田集中学教师教学技能基本要求》。学校组织专业人员对教师进行培训。我们的每次培训都是有针对性的分类进行的，教师可以有选择的参加。如理化生教师实验技能培训、语文教师阅读教学专题培训等。需要的才是有效的，这种培训模式提高了培训工作的针对性，减少了教师培训工作的低效劳动。
2、实施分系列达标制。根据《要求》的内容，在每个专题的内容培训结束后，分阶段、分系列对教师进行考核，根据考核结果颁发相应的等级证书，如果某一个教师对自己的考核结果不满意，可以继续参加下一年的考试。考核内容的规定是每一个教师都参与讨论的，所以大家都达到了最大限度的认同，更不会产生抵触情绪。
（四）让课堂成为教师专业提升的大舞台
课堂教学不只是实现教学任务，达到教学目的的活动过程，而更应该是师生生命共同经历成长的过程。我们通过多种形式“磨课”，努力打造高效生态课堂。
1、同课异构
同课异构是教师教学设计能力的大比武。特别是当一项教学改革遇到障碍的时候，这是一种最有效的认同方式。我们实施以“教学案”为载体的课堂教学改革，之前虽然进行了大量铺垫与培训，但仍有教师不认可。于是，我们通过同课异构，让老师们在比较中寻找优劣。通过大量课型的比较，大家认可了、接受了，不但没有了抵触情绪、相反会投入极大的热情。——让老师们从内心里接受你的方案比简单的行政命令效果要好得多。
2、同课“同”构
同课同构是教师驾驭课堂技能的大展示。我校“教学案”的编写流程就是集体备课的过程，即“个人构思→生成个案→交流研讨→形成共案→审核修订→课前再研→形成定案”的过程。这种背景下产生的每一个“教学案”都是老师们集体智慧的结晶，它能够最大限度的实现优质资源的共享，但同时也容易助长惰性。通过同课“同”构活动，对一些自我感觉良好的教师，特别是年轻教师产生了很大的震撼；同样是一个尽可能完善的“教学案”，教学的效果因为课堂操作的区别而产生了很大的差别，差距自然而然的就找到了。
——知不足然后能改，让老师们自己找到自身存在的不足，他会主动地去进行自我调试。这种自我觉醒式的改变也同样比行政命令好得多。
3、名师课堂教学评选
我校每届名师评选，报名参选的教师几乎达到近百名！为了让评选过程最大限度的产生作用，我们给评委老师八个月的时间，在这个时间段内不定时分散推门听课。整个的八个月的时间内，参评教师必须精心准备自己的每一节课。漫长的八个月内精心的准备每一节课，即使应付，当这种应付强化到成为习惯的时候，我们也同时达到了评选的目的。
4、课堂教学达标
我校的课堂教学人人达标活动已经坚持了六年之久，实践证明，这是一种推进团队共同发展的很好的教师培训方式。具体操作程序。立标——议标——学标——达标。达标过程中每一个教师既是参评者，又是评委。仅语数外三个教研组一个循环下来听课节数即可以达到1536节！在这种人人讲课、人人评课的浩大工程中，教师们在互相切磋与借鉴中不断的完善自我。
5、每周一课
这是根据教学进度阶段性的解决问题的一种很有实效的方法，成为我们课堂教学中的最有效的集体会诊。
6、校长点课
每周校长点课数量不少于两节。这项活动的效果就在于大家都想在校长们面前展示一下自己，所以每周大家都在为校长督查日作精心的准备。正是这“精心”二安，让我们的课堂增加了许多色彩，带来了我们课堂教学的高效。
7、名师课堂
实践证明：这是一种最有效的跟进式指导。校委会推门听课，在我校，听课成为每一个领导干部的职责，每人每周听课不少于三节，听课的目的不在指导，更多的是感受教师的辛苦，更好的为教学服务。学校中层干部每天穿梭于教学楼内，我们营造了一种“人人关注教学，人人为教学服务”的良好氛围。同时各种类型的公开课、研究课、外出学习汇报课、新调入教师汇报课等在我校已经为常规工作。正是这种高密度的听评课活动，给老师们提供了更多的共同提高的机会。
有人说学校发展有三种境界：一是好的校长就是一所好学校，二是好的制度就是一所好学校，三是好的文化就是一所好学校。如今的田集中学可以说正在迈入好的文化就是一所好学校的管理境界。以阶梯合格法为主要形式的发展性评价、团队负责制形势下的团队文化构建正在影响着我们的教育行为。每一所学校都在特定的环境中有自己的发展轨迹，在创建市教学示范校的过程中也让我们对自己学校的发展历程有一个清晰地梳理，在理论上提升出规律性的认识，从宏观上对学校以后的发展有明确的定位，在这个基础之上，我们办学才更有方向感，才能在更高的层次上引领师生幸福成长。
