党的十八大四中全会刚刚落下帷幕，市教育局根据《菏泽市名校长工作室建设与管理办法》和《菏泽市名校长工作室章程》文件要求，组织这次菏泽市名校长初中段第一协作组工作会议，足以看出市局领导对名师、名校长团队的关心，对教育的高度重视。
在全市的校长队伍里，优秀的校长不计其数，皆成绩卓著，我能作为其中的一员站在这里，倍感荣幸。感谢上级主管部门各级领导对我的培养，感谢你们给我一方舞台，多方支持，鞭策我走上了名校长之路；但是我深知：名校长既是荣誉，更是责任。人们常说，一粒种子，只有深深地植根于沃土，才能生机无限；只有置身拼搏创业的氛围，才能蓬勃向上！名校长置身于菏泽奋力崛起、追赶跨越的大潮中，置身于教育均衡发展的大环境下，才能提升自我，成就他人。结合这几年的教育管理工作实践，我谈一下个人的几点感悟，不当之处，请各位指正：
我校在历届领导和老师的共同努力下，迅速跻身于菏泽市教学示范化学校的行列，历年来考入成武一中的人数都领先于其他兄弟学校，目前已经成为成武县的窗口初中。在学校管理中，我们遵循了六条原则，即：1、纲举目张，注重决策；2、以人为本，知人善用；3、把握沟通技巧，灵活运用激励策略；4、崇尚合作，打造优质团队；5、以创新注活力，以创新求发展；6、防微杜渐，注重细节管理。依据这次工作会议的主题要求，我重点谈谈如何培养优质教师队伍以及细节管理的运用。
一、华盛顿合作效应——团队合作不是人力的简单相加
“华盛顿合作效应”也称“华盛顿合作规律”说的是：一个人敷衍了事，两个人互相推委，三个人则永无事成之日。多少有点类似于我们“三个和尚”的故事。钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会纷纷攀附在它的身上，把它也拉下来，最后没有一只能够出去。
为什么在合作中会出现这种情况呢？因为人与人的合作不是力气的简单相加，而要微妙和复杂得多。在人与人的合作中，假定每个人的能量都为1，那么10个人的能量可能比10大得多，也可能甚至比1还小。因为人的合作不是静止的，它更像方向各异的能量，互相推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。合作是一个问题，如何合作也是一个问题。学校里常会有一些人，嫉妒别人的成就与杰出表现，天天想尽办法进行破坏与打压。如果学校不把这种人除去，久而久之，组织里就只是一群互相牵制、毫无生产力的“螃蟹”。与此类似的是邦尼人力定律：一个人一分钟可以挖一个洞，60个人一秒钟挖不了一个洞。
在教师团队建设和管理中，作为校长应该高度重视华盛顿合作效应，必须明确教师分工，落实教师责任，并积极采取激励机制，实行目标管理，以避免社会惰化作用，同时注重教师的素质结构，重视组织沟通，以减少组织内耗现象的发生。
㈠确立共同远景
我校在创建优质的教师团队过程中，首先确立远大的共同愿景，并以其为纽带，在我校全体教师中形成心心相印、相互反省、勇于挑战及突破陈规的氛围，促使我校上下形成强烈的认同感和归属感。我们召开教职工代表大会，商谈学校的五年发展规划，每一位教职工都以主人翁的态度畅所欲言，最后绘制了我校发展蓝图：三年争创省级规范化学校，五年争创省内名校。并且要求每位教师制定并上交个人发展规划，相互督促达标。我们本着，学校共同愿景实现的过程也是教师个人愿景实现的过程；这样，工作不再是教师单纯谋生的手段，而是一种自我实现的需要，其意义在于追求自己内在的价值。
㈡建设人文管理制度
教师的工作具有独立性和连续性等特点，学校的管理不应是“行政权力”为主或“唯制度化”刚性管理，再科学、严谨的量化管理制度也无法量化教师的思想和内心，教师情绪与心态对学生的影响，一差就是十万八千里。“以人为本”，就是要创造宽松和谐的工作环境，让教师的才智发挥极致，谋求教学效率和教学质量的最大优化。不让教师们为量化管理上的蝇头小利斤斤计较，更不让教师们带着上坟的心情来上班，我曾多次对老师们说过愉悦心情对工作的影响。对于事关荣誉、奖励、职称评定、工资待遇、奖金分配、人事任免等涉及教职员工个人利益的问题，我更是不敢掉以轻心。遇有教职员工碰到困难、生老病死、子女上学、参军就业、婚丧嫁娶等，我校协同离退休老干部成立专门小组，予以探望、慰问、协助等，我只要不是特别忙，我一定会亲自到当事人家里或医院探望，让每一位当事教师心里热乎乎的。由于部分教师需要接送幼儿园的孩子、或者照顾年迈的老人，在指纹考勤时，我们对他们予以足够的照顾，正如我校一位老师所言：校领导如此关心我们，自己都不好意思迟到早退了……目前我们田集中学真的就像一个大家庭，有困难一起上，有快乐一起分享！这是任何量化管理制度和权力达不到的效果。
㈢优化中层管理队伍
在学校组织机构中，中层领导是关键。学校中层干部处于承上启下的位置，校长应让他们找准角色定位，让他们认真学习国家有关教育方面的政策法规，依法治教，不片面、不偏向、不走样，并将之具体落实在指定工作规划和工作方案中。校长还应让中层干部协调、理顺各方面关系，共同创设人与人、人与事、部门与部门之间的和谐环境。我校教学管理实行分管校长、级部主任、学科组长三级管理，充分发挥级部主任工作的能动性；学生管理实行分管校长、政教处、班主任三级管理；两条管理主线并行不悖，相互促进，互为依托。
㈣倡导团队合作，构建和谐文化
和谐文化是进行互动学习、合作学习、团队学习的重要基础。和谐的教师文化是发挥教师个体创造性、提高教师团队组织学习能力的沃土。教师文化代表着学校文化，是与学校文化相一致的。
在我校，倡导和谐的教师文化，形成勤于学习的文化氛围，是建设教师团队的关键，可以促进学习型学校的创建。我校教学与管理渗透“上善若水”的教育理念，我校整个校园文化建设以“上善若水”为核心，让每一个墙壁、每一块石头、每一个展板都洋溢和谐温馨的学习文化氛围。每位教师根据自己不同的工作，制订《上善若水的班级管理》《上善若水的教学方法》《上善若水的管理制度》等。个人在建设教师文化的过程中，校长不仅要充分发挥教师个体学习的积极性、主动性和创造性，更要发挥教师团队学习的整体优势，让教师能经常开展正式非正式的讨论与研究，共享学习资源，在相互学习、相互理解和相互支持的交流过程中，学人所长，补己之短。
二、木桶效应——注重提升教师团队中的薄弱环节
一个水桶无论有多高，它盛水的高度取决于其中最低的那块木板，这就是“水桶原理”或“短板理论”。水桶原理是由美国管理学家彼得提出的，说的是由多块木板构成的水桶，其价值在于其盛水量的多少，但决定水桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块，而是其最短的板块。这就是说任何一个组织，可能面临的一个共同问题，即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。
木桶效应同样适用于学校管理，我们应该从中得到哪些启示呢？
1、提升教师整体素质：木桶效应告诉我们，要想盛更多的水，就必须使短板变长。
2、培养教师团结协作的能力：如果木板一样长，但是木板之间存在缝隙，其容量也只能为零。
3、加强自身修养：木桶效应还告诉我们，木桶的板是一样的，只能证明其有较强的储水潜力，但还需要有坚固的“桶梁”，这样才能将水提起，使桶的潜力发挥出来，“桶梁”即领导者。
怎样使每一块“短板”紧跟学校发展的步伐，并在木板之间形成有效的合力，是在学校管理中运用“木桶效应”的关键所在。我们学校主要做了以下两点：
㈠寻找最短的“木板”
想要增大木桶的容量，但组成木桶的木板又长短不一，通常有两种方法：一是同时增加每一块木板的高度；二是在整体加长的同时着重加长最短的木板。我校寻找最短“木板”的办法是，借助两条管理主线的考核量化结果、全县统考、学情调查、家访调查、工作业绩、教科研能力等各项结果，汇总、分析后确定最短的“木板”。
㈡加长最短的“木板”
发现最短“木板”之后，绝对不是采取一味的批评指责，而是需要在教师和管理者培训学习上下功夫。
⑴全员培训：我校每年暑期都全员参与山东省教育厅组织的远程研修，学校组织专门人员考勤检查，并且对研修成果进行考核； 
⑵专门培训：从群体角度看，教师的实际水平各不相同，参差不齐；从个体角度看，每一位教师都在知识结构的能力水平上存在差异。我校积极组织或参加上级教育部门组织的各项培训活动。我校定期组织课件制作培训、高效课堂培训、斑主任培训等专门培训。
⑶结对子辅导、推门听课：针对短板的具体情况，由学科组长牵头，组织“结对子”帮扶活动、“师带徒”、“名师工作室”等活动，充分发挥年富力强的中青年教师的作用和省市县名师的辐射作用。我校有成武县“十大名师”1人、县教学能手20人、市教学能手5人、省教学能手1人，已经形成强大的名师团队，为我校优质团队的打造奠定了坚实的基础。
我以为，尺有所短，寸有所长。整合得法，短板不短；契合不力，长板也短。只有正确对待学校管理工作中的“长”和“短”，切实做好补“短”工作，精诚合作，才可能打造优质教师团队。
颔首沉思，我深知自己与“名校长”之名，尚有差距。今后我将把这份信任化作前进的动力，以高尚的师德、先进的教育理念、科学的管理经验，把自己的智慧与力量奉献给我所挚爱的教育事业，为成武教育事业的发展竭尽全力！