每一所学校在发展过程中都有可能遇到校长调整问题。原来的校长因故离任，新校长“空降”学校走马上任，掀开学校发展的新篇章。
不论是学校还是企业，“空降部队”直接进入管理层总是会遇到一些阻力，这些阻力不是“事”造成的，大多都是“人”造成的。如何做好“人”的管理是新任校长必须面对的问题，人管理好了，事就好管理了。学校发展过程中的每一件事都是要通过人的管理而达到目的，所以，学校的管理最终还是人的管理，用现在比较流行的话来讲就是团队打造。重新打造团队就成了新任校长最先要面对的问题。正常情况来讲，一所民办学校在学校发展过程中中途换校长会存在两种可能，一种可能就是老板有问题，一年换几任校长的学校，老板一定存在问题，至少说明老板的洞察力、判断力太差，请校长之前判断失误，请来的校长都不是“好”校长。另一种可能是学校的管理团队出了问题，管理团队没有战斗力，影响学校的健康发展，如果一所学校的校长不能带领团队发展，不能发展学校，或者在管理的过程中管理策略与方式、思考方向与团队建设出了问题，再担任校长就影响了学校的发展，这位校长的“历史使命”就基本完成，需要下课走人。当然还有一些校长是因为年龄或特殊情况需要离职就另当别论了。
    谈谈新任校长的团队建设问题。
新校长到任后带一个相对“新”的团队时会遇到很多阻力与压力，这些阻力大多是来自中层管理者，有些人可能会留恋“往日的美好时光”从而对新任校长持观望、不合作、甚至是抵制态度，如果新任校长没有能力，没有魄力很有可能在没有站稳脚跟就被学校里的部分“元老”级别的中层管理者“掀了桌子”，“掀桌子”的方式当然不是单一的，比如：拒绝合作，不支持新校长工作，对新校长安排的工作不主动、不积极，甚至故意拖延，让学校工作总是处于被动局面；制造舆论，通过私下里与老师们的交流发牢骚，放倒水，甚至制造一些无聊的话题抹黑新校长，制造不利于新任校长开展工作的工作氛围；恶人告状，在新任校长没有熟悉工作环境的情况下，工作出现疏忽时，自己利益受到影响的情况下，到董事长面前“抱着对学校发展忧虑”的姿态“汇报”一些夸大的甚至是虚构的事实评价新任校长，去怀疑新任校长的能力，从而达到左右董事长的看法，影响其对校长的信任与好感，最终达到拆台目的；公开对抗，抓住学校管理中相对可能会产生矛盾的机会兴风作浪，窜上窜下，鼓动部分老师公开与新任校长对抗、出难题，逼迫新任校长知难而退.....
 再面对这些管理的挑战时，新任校长如果不能把握形势，如果没有宽广的胸怀与包容心，很可能会在这个时候沉不住气，极易造成管理团队关系紧张，工作被动的局面。面对这些挑战，需要校长的耐心与胸怀，需要校长的智慧与勇气，还需要校长的真诚与豁达，更需要校长的魄力与担当。
 经历就是一笔宝贵的财富，因为工作的经历笔者对新的团队如何打造思考很多，也很深刻，在我看来带一个新的管理团队，如同医生治病救人一个道理，需要有一个耐心治疗的过程，一般情况通过三步可以解决团队打造，团队建设问题。
 第一步：先去“理疗”。新校长到任后要积极的与管理团队交流自己的教育思想、管理理念，给一些一时还没有转变观念的人讲道理，讲理念，“理疗”，就是用道理、理念来治疗的意思。如果你想走进他人的内心，就要先敞开自己的心扉，新任校长要想走进新团队里每一位管理者、老师的内心世界，就要敞开心扉让管理团队、教师团队在最短的时间里了解自己。了解新校长的管理思想与教育理念应该成为管理团队、教师团队的重要工作之一，唯有全面了解其精神、理念才不至于被“新”团队落下的危险。
 第二步：再“化疗”。“化”为感化，影响。我们不要奢望去改造一位成年人的思想，每一个成年人都有自己独立的价值观、世界观，而且都根深蒂固的成为这个人的处事模式，他人很难再去改变。作为校长，我们不能改造他人的思想，但是可以影响他人的观念，对一些不认同我们思想的人，就应该静下心来与其倾心交流，与其真诚沟通，用你的真诚感化那些人；从而去改变他们的工作态度与工作状态。
    如果前两步还不奏效就要第三步：动动“手术”。“动手术”就是让一些影响团队管理与发展人离开我们的管理团队、甚至是教师团队。不健康的团队如同不健康的躯体，导致身体不健康的原因是身体的某一个部位的器官或组织出现了问题，或者是肌体的某一个部位生出肿瘤、长出脓疮。要想肌体健康，就要切掉肿瘤、除掉脓疮，否则肿瘤会扩散，脓疮会感染，最终会影响整个身体的健康。而导致团队不健康的原因是团队里有不健康的“个体”存在，这些不健康的个体就是团队里最大的负能量，负能量越大，越影响团队健康发展。
网上有这样一段文字：
“管理者不要害怕员工离开，负面的员工不换掉，弊大于利，状态不好的员工不空出来，状态好的员工就无法进来。员工越换越优秀!抱怨和埋怨团队就是打自己耳光，”
“一个团队里，人分为五种：人渣，人员，人手，人才，人物。人渣就是牢骚抱怨、无事生非，拉帮结派，挑起事端、吃里扒外的破坏分子;人员就是只领工资不爱做事，安排与自己无关的工作不愿干，属庸人之列;人手就是安排什么做什么，不安排绝对不做，等着下命令的人;人才就是每天发自内心做事，做事有责任、有思路、有条理，知道公司的事做好了，受益的是自己，同时真心为公司操心的人;人物就是全身心投入，用灵魂去思考、做事，决心要和企业做一番事业的人!”
这是一段在网上广为流传的文字，管理者都理想的希望通过自己的努力与影响来改变他人，但是有时候有些人是无法去影响的，更不可能去改变的。每个团队里都有人物、有人才、有人手、有人员，也有最糟糕的那部分人。这些“糟糕的人”离开的越早，越利于团队的建设与发展。
 校长是学校的灵魂所在，是学校的精神所在，没有独立思想的人是不能做校长的，管理团队、教师团队的每一个都应该谦虚的向校长学思想、学方法，学管理。校长到任后也应用一种谦卑的姿态与管理团队、教师团队里的每一个人真诚沟通，平等交流，用“理疗”、“化疗”的方式去解决管理过程中遇到的所有问题，尽量避免“手术”发生的可能。当然遇到那些顽固不化的主儿，“手术”也是非常必要的。
 管理的挑战考验校长的胸怀、能力与眼界，面对管理的挑战，校长的应对策略体现校长的智慧、水平与魄力。校长面对的管理挑战与应对策略还体现出了管理团队、教师团队里每一个人的认知水平与道德修养，也体现了校长的能力水平与人格魅力，团队打造理想与否决定学校下一步的发展方向，对学校而言是非常重要。
 “一个人要想走的更远关键是看与谁同行”，团队建设与发展其实就是选择你要与谁同行的问题，校长的选择很重要，管理团队、教师团队每一个人的选择同行很重要。
面对管理的挑战，作为新任校长你会如何选择？面对新任校长的到来，作为员工你又会怎么选择？     
这算是民办学校管理的又一个话题吧！