关于教师竞争上岗的几点思考

学校教学质量的高低，尽管受多种因素的制约，但主要还是由教师品德素质、业务素质的高低决定的。两年多来，我校所进行的内部管理体制改革就是围绕以提高教师工作积极性和业务素质展开的。多年改革的实践表明，实施教师竞争上岗，是提高教师工作积极性，激发创造性的有效措施。

一、实施教师竞争上岗的实践

我校实施教师竞争上岗的过程分为三个阶段：一是制定竞争上岗评比细则，二是教师目标管理测评，三是组织岗位竞争。

（一）制定竞争上岗评比细则

我校结合本校的实际情况，制定《教师竞争上岗评比细则》。评比细则内容包括：学历、教龄、教学效果、上公开课、演讲、教研工作论文发表情况，出勤、业务工作考核等。在制定“竞争上岗评比细则”时要注意以下五点：①实际性。要能结合本校的实际情况，评比的内容、权重分值的比例要符合本校实际。②民主性。评比细则在实施之前，要广泛征求教师的意见，反复修改，然后经教代会表决通过后实施。③公平性。评比细则要体现公平，给教师创造平等竞争的机会。要做到“四不看”——不看过去、不看表面现象、不看资历、不看人情，力求客观公正。④可操作性。评比细则内容要简明扼要，清楚明确，避免含糊其辞，模棱两可，以免评比时产生歧义。⑤有效性。通过评比细则的量化，要能真正反映教师的优劣，能调动教师工作的积极性和创造性。

（二）进行教师目标管理测评，公布岗位竞争职数

根据《教师目标管理细则》，对各岗位责任人的岗位职责落实情况进行量化考核，考核等级分成优、良、及格、差。重点考核对象是根据学校学期初公布的各个岗位的任期目标，期终考核结果没有达到任期目标的教师，必须参加竞争上岗；任期目标中规定出现以下情况者，必须参加竞争上岗：如出现大的责任事故，学生问卷评价要求调整率超过50%，统考优秀率、及格率没有达到县平均水平的，考核等级为差的。在目标管理测评中要注意防止二个偏差：（1）重视结果评价，轻过程的动态管理。学校师资管理的所有制度和措施目的只有一个，就是要促进教师成长，增强教师素质，提高教学水平。学校不能只关心评价结果，而忽视检查和促进。学校要强化过程管理，如定期检查反馈，考核结果公开，帮助教师看到差距，查找原因，采取措施，实现任期目标。（2）重视定量评价，轻视定性评价；重业务评价，轻情感管理。学校教育的实施是一项很复杂的活动过程，不是所有的劳动都能以分数来衡量的，如教师对事业追求的坚定性，敬业奉献精神，不计私利、顾全大局的品德等。所以，学校在运用好定量评价的同时，在一些项目内容上应该重视并应用定性评价。

（三）组织竞争上岗

学校根据测评结果，公布竞争岗位职数，同时公布岗位任职条件，公布竞争上岗教师名单。

为了保证竞争的公平性，客观性，避免偶然性，学校可临时抽调党政领导、骨干教师组成评议小组（9—11人），请教师再上一回同题课的办法，评议组成员评分采用去掉一个最高分和一个最低分的做法，取平均值再纳入测评细则权重分，算出最后分值，再张榜公布竞争结果。结果公布后，允许竞争对象在两天内提出异议，最后确定上岗对象。

学校组织教学一线岗位竞争，后勤岗位由职能部门根据学校规定的程序组织竞争上岗。

二、学校实施教师竞争上岗的有效性

（一）教师内驱力增强。

随着学校师资的大量充实，有些学科出现富余，学校不失时机地组织竞争上岗。2000年秋季，生物学科5人全员竞争3个教学岗位，数学科5人竞争3个教学岗位，语文科2人竞争1个教学岗位。通过这一次竞争，5位教师从教学一线转岗了。2001年春季，根据考核结果有初一数学2个教师没有完成责任目标，后勤岗位则有2 位报名竞争教学岗位，结果是后勤与教学一线相互流动。此外，一些没完成任期目标的教师，由于没人竞争，仍留在教学一线，学校采取告诫、指定帮带教师、跟踪听课、帮助查找原因等办法，促使其改变现状。通过竞争上岗，教师的危机意识、质量意识大大增强，工作积极性得到充分调动。

（二）教师公平感形成。

一位本科生物教师在竞争演说中说：在本科生不多的学校，原以为学校会理所当然地安排我教高中，没想到会让我参加竞争上岗。通过一番思想斗争，由对学校的不理解到积极参与，因为竞争给了我一个展示自我的机会，同时也增加了压力。一个专科毕业的生物教师在竞争演说中说：感谢学校给我提供了一次专科生向本科生挑战的机会。“只要能教好书，就不怕没书教。”竞争上岗，为教师创造一个平等的竞争机会。

（三）学校管理走上规范化。

学校师资流动，岗位调整，通过规章制度来实施，可以避免用人时容易出现的偏见、习惯、表面印象，使学校管理由人管人转向制度管人。以前在安排任课时，学校领导总要瞻前顾后，反复推敲。有的老师对学校安排的岗位不满意，甚至找领导理论一番，不知道自己“输”在哪里；领导往往要做大量的解释工作，有些教师仍不如意，在工作中产生抵触情绪，工作效率自然就大打折扣；通过岗位竞争，一切都明白了，一切都简化了。

三、学校实施教师竞争上岗要注意解决的六个问题

1、要坚持双向选择和公平性原则

实施教师竞争上岗要坚持双向选择原则。学校可以聘任或不聘任，教师可以应聘或拒聘，双方地位平等。教师竞争上岗要特别重视坚持公平性原则。从评比细则的制定到目标管理测评，再到竞争的评议，都要始终坚持公平性原则。只有公平，才能客观公正评价教师的劳动，只有公平，才能充分调动人的工作积极性和创造性。

2、要创造竞争环境，形成竞争氛围

由于学校管理长期囿于传统的、经验的管理模式之中，要推行打破原有习惯的竞争上岗制度，必须考虑到大部分教师的心理承受力和适应能力。有的老师受传统观念的束缚，难于接受新事物；有的老师安于现状，难于接受新的变化；有的老师担心竞争失败没面子；有的老师怕竞争会伤感情。因此，学校要想方设法加强理论宣传，多加疏导，广造舆论，统一认识，创造条件，形成竞争环境。

3、既要促进流动，又要保持稳定

只有流动，才有活力；只有基本保持稳定，才能减少改革阻力。通过竞争上岗，要让人人有压力，不能搞得人人自危。要控制岗位竞争职数，只要完成任期目标，不必参加竞争上岗。在竞争上岗的初期阶段，教师不能任意申报岗位竞争，只有经考核未完成任期目标的岗位或空缺的岗位职数范围内竞争。学校要充分考虑教师工作的延续性。

4、坚持按需设岗原则，按教育教学工作量设置工作岗位

岗位设置从简从紧，扩大竞争空间。教学岗位除了对老弱教师适当照顾外，推行满员工作量，不能随意压减工作量。后勤管理岗位也一样要遵守这一原则。对于还无人竞争的工作岗位，学校应考虑让教师超工作量，执行多劳多得原则，不要滥竽充数。

5、要注意引导竞争后离岗的教师再上岗

学校对竞争受挫的教师，一要做好思想疏通工作，二要引导再上岗，三要促进学习，提高自身素质，增强竞争能力。

6、要重视协调科任关系

由于竞争上岗，有的老师认为竞争来自内部，来自同年段同学科。因此，科任之间协调、沟通减少，教师单兵作战，练习各搞各的，信息互相封闭，同班科任之间争抢时间，缺乏全局观念。针对这一现象，学校要通过年段长、班主任高度重视协调科任之间的关系。

实施教师竞争上岗，尽管现在制度还不够完善，但它对全体教师的触动是巨大的，取得的正面效应是明显的，每位老师都有一定的压力。有压力，才有动力。两年多的实践说明，通过改革，教师的工作积极性得到充分调动，教学质量得到一定程度的提高。